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9、确定培训开发计划：（1）明确内容；（2）确定长度；（3）培训开发的地点；（4）培训开发的时间；（5）培训开发技术。
10、培训开发计划源于对培训开发需求的优先考虑和协调，以及培训开发政策与可用资源，特别是培训开发预算之间的协调。培训开发计划的内容应该完全根据培训开发的需求分析来决定，并确定要达到认可的培训开发目标必须作什么。
11、培训开发在三种地方发生：公司内，在岗、脱岗，公司外部脱岗。
12、培训开发技术可以分为电话体培训开发技术、个体培训开发技术，或分为在岗培训开发技术、岗外培训开发技术。
13、培训开发资源可分为人和设施、资金。“人”可以是直线经理、培训开发专家和培训师、过去接受过培训开发的人员。
14、实施培训开发，惟一普遍的原则是：课程应该得到连续的监控以保证培训开发计划在认可的预算内进行；此外，全部培训开发应在培训开发项目结束后得到评价来检查培训开发达成预期结果的程度。
15、评价培训开发，用于监控培训开发的有效性；评价培训开发的影响力，以明确培训开发目标达成的程度。评价培训开发要确定两个问题，一是评价的方法设计；二是衡量培训开发哪方面的效果。
16、控制实验法是评价培训开发效果最好、最正规的方法。但不适用于难于扛以量化绩效指标的培训开发，如管理技能培训开发等。常用的培训开发方法问卷形式进行的培训开发评价调查。
17、销售培训开发的目标是给销售人员配备用于达到或超过其销售目标所要求的知识、技能、态兜缁巴工作习惯。
18、管理人员需要经过培训开发活动以具备担任其工作或未来可能工作的知识经验、态兜缁巴意识。
19、管理人员培训开发的技术：（1）在职培训开发；（2）岗外培训开发。重点总是指向在职培训开发，如：工作轮换（适用于直线管理人员，不适合于对职能专家）、辅导/实习方法（有助于组织自己培养高层管理者，依赖于现任管理者作为教练和教师辅导的质量以及师徒之间的关系好坏）、行动学习（指将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的一种培训开发技术，具有先导性和贡献性）。
20、岗外培训开发技术主要有：（1）案例研究法；（2）管理游戏；（3）行为模仿；（4）企业内部开发中心；（5）企业外部研修班和大学教育计划。
第三节　职业生涯管理
1、职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的配合上。
2、职业生涯管理是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的正式措施。它包括职业生涯规划和管理继任两个过程。
3、职业生涯管理程序的主要概念和技术：职业生涯动态分析、需求/供给预测、职业生涯管理政策、组织规划与管理继任、绩效和潜力评估、招募、职业生涯规划。中级经济师
4、职业生涯管理要达成以下三个目标：（1）保证继任者满足公司管理层职位的要求；（2）承诺为员工提供一系列培训开发和积累经验的机会，使他们有条件承担他们有能力达到的工作职责水平：（3）如果员工希望实现他们的潜力，并希望在组织中获得成功，则对他们的潜能发展予以指导和鼓励。
5、职业生涯发展阶段包括：（1）展开阶段；（2）确立阶段；（3）成熟阶段。
6、需求和供给预测通过用人力资源规划和模型技术来完成。

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