一、了解

       战略管理的定义

　　战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结 果

　  战略管理理论的发展

　　1) 20世纪80年代，第四代核心“将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定”——起源于彭罗斯1959年出版的著作《企业增长理论》

　　2) 20世纪90年代初，“企业核心能力是企业持续竞争优势之源”

　　3) 1991年巴尼指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点

　　优势的途径与规律的理论

　 人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性及不可替代性

　  德文娜、冯布伦和迪奇于1984年《人力资源管理：一种战略观》标志着战略性人力资源管理的开端

　　战略性人力资源战略的含义

　　1. 战略性人力资源管理将组织的注意力集中

　　2. 战略性人力资源管理的目的

　　3. 战略性人力资源管理的基本观念：战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源

　　4. 企业组织是否愿意对人力资源进行投资的四个决定因素(取决于)：

　　管理层的价值观(关键性因素)、对待风险的态度、员工技能的性质及人力资源服务外包的可能性

　　战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别(七点差异)

　　战略性人力资源管理的六个障碍，大部分根植于组织的文化，组织的历史、价值观以及管理规则

　　优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征：专业知识(主要标志)、商业知识、管理变革能力在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权

　　量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义

　　1. 保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献

　　2. 有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位

　　3. 有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变

　　二、掌握

　　战略性人力资源管理的作用机制

　　1. 重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配

　　2. 舒勒和杰克逊，匹配类型：外部匹配——“纵向整合”;内部匹配——“横向整合”

　　3. 战略管理(制定)过程五个阶段

　　人力资源部门和人力资源工作者的角色

　　1. 人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者

　　2. 人力资源管理者的六项角色模型：(由下至上)业务联盟和日常工作战术家(处于金字塔基部，被乌里奇教授称为“基柱——必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力);文化管理者、人才管理者、组织设计者和战略变革设计者;可信赖的行动家(位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素)

　　直线经理与职能经理

　　1. 直线经理：拥有直线职权的管理者，拥有完成生产和销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属的工作，需要负责完成组织的基本目标

　　2. 职能经理：拥有职能职权的管理者，不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，只负责协助直线经理完成组织的基本目标

　　3. 人力资源经理属于职能管理者，负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估、激励等方面的事务

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