通过本讲的学习，同学们能够认识和理解薪酬管理的基本理论和形式；了解掌握基础薪资、奖金、特殊群体的薪酬、企业人工成本控制等。
 
考试要点：
 
一、基础薪酬、奖金、福利
1．  基础薪酬设定过程的步骤
2．  个人奖励、团队奖励和组织奖励的主要形式和方法
3．  福利的概念和功能
二、特殊群体的薪酬和企业管理成本
1．管理人员薪酬的构成要素
2．企业人工成本的概念和构成

第一节 基础薪酬

第一节   基础薪资
薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬划分为基础薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。
 
一、   薪资设定的步骤
（一） 企业付酬原则与策略的拟订
是企业文化的部分内容，是以后环节的前提。
（二） 工作设计与工作分析
是薪资制度建立的依据
（三） 工作评价
（四） 薪资结构设计
薪资结构线
（五） 外界薪资状况调查及数据分析
研究：要调查什么？怎样去调查和做数据收集？
（六） 薪资分级和定薪
（七） 薪资制度的执行、控制与调整
 
二、 薪资结构线的定位及应用
薪资结构线是一个企业的薪资结构的直观表现形式，清晰显示出企业内部各个职务的相对价值和与其对应的实付薪资之间的关系。
薪资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获得的表示其相对价值的分数为横坐标，以所付薪资值为纵坐标的薪资结构图上。
薪资结构线多为直线或是由若干直线线段构成的一种折线的形式。
薪酬与贡献之间的正比关系决定了与其对应的关系线是直线形式。
薪资结构线除了考虑企业的内部公平性，还要考虑其外部性，即应考虑全国、地区及行业劳动力市场的供需状况、人才竞争优势的保持、人力成本的合理比重、政府法律与法规的制约等其他要素的影响。
 
三、 薪资分级
实际操作时，总是把众多类型的薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级序列。经工作评价而获得的相对价值相近的一组职务，便被编入同一等级。
原则：职级的数目不能少到相对价值相差甚大的职务都处于同一职级而无区别，也不能多到价值稍有不同就处于不同职级而需做区分的程度。
级数太少，难以晋升，不利士气；太多则晋升过频而刺激不强，徒增管理成本。实际，薪资等级平均约在10-15之间。
薪幅：薪资变化范围，其下限为等级的起薪点，上限为顶薪点。
相邻登记薪资范围的重叠程序与薪资结构线的斜率有关（越平缓则重复越多。），但更取决于职级的薪幅。
职级数目与宽度、薪资结构线斜率及各级的变化幅度等因素，必须统筹兼顾，恰当平衡。

图1   薪资等级设置
 
四、 技能薪资
以技能为基础或按知识水平来支付，根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来补偿员工，而不是根据工作名称来补偿的一种薪酬系统。
1. 鉴别和收集关于在一个组织内从事某一工作所需技能信息的系统工程是进行技能工资开发的最优开始步骤。
2. 把鉴别好的技能进行分类或分层。
3. 在不同的种类和级别间晋升的路径必须清楚，可选的晋升级别以及下次晋升前必须在某一级别停留的时间必须说明。
4. 培训也是该体系设计的一个主要元素。

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