人员甄选概述：

　　注：

　　①标准化：要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。

　　②有效排列：将那些比较复杂%费用较高的程序放在系统的最后，使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘者。

　　人员甄选的预测因素：

　　(一)胜任特征模型

　　注：①获取有关胜任特征数据资料的方法一般以行为事件访谈法为主，它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想等。

　　(二)目前实践活动中经常使用的预测因素

 

第二节 人员甄选方法

　　筛选申请材料：

　　在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步。

 

　　专业笔试 ：

　　专业笔试目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用，比较适合作为初步筛选的工具。笔试的目的是选择合适的员工，试题设计要自始至终符合目标。

 

　　面试法：

 

　　注：

　　①面试最大的缺陷在于主观性。

　　②面试初始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛。

　　③面试深入阶段，发问与聆听是成功的关键。提问尽量采用开放性的题目，问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。

 

　　心理测验与评价中心：

　　(一)心理测验

 

　　注：①能力测验是人事领域中使用最早的心理测验方法。

　　(二)评价中心

 

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