1. 高等教育确实提高了被投资者的生产率

　　2. 高等教育是一个人具有高生产率的信号，即完成高等教育的人通常是生产率较高的人(甄选人)

　　对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式

　　二、在职培训的成本与收益

　　1. 成本：

　　1) 在职培训的直接成本开支，如，场地、师资、设备等等

　　2) 受训者参训的机会成本，如，对工作的耽误、时间

　　3) 利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本，如，师傅教徒弟，必然耽误自己的工作

　　2. 收益：主要表现在受训者生产率的提高上

　　1) 有时表现不明显：操作性技术培训

　　2) 有时需经过很长的时间：(技术操作性不强)文化培训、工作原理培训

　　3. 如果培训效果短期内不明显，受训者的生产率还是可以依靠工作思路开阔、思维能力增强而逐步得到提高

　　三、在职培训投资的成本及收益安排

　　1. 一般培训的成本与收益分摊方式

　　1) 一般培训的成本通常由员工承担，而企业承担特殊培训的成本

　　2) 员工负担成本方式不一定采取直接付费，而往往是通过：在接受在培训期间获得一种与较低生产率相对应的较低的工资率(低于不接受培训时的市场工资率)，同时在培训结束后又获得与较高生产率相对应的较高工资率(高于不接受培训时的市场工资率)

　　2. 特殊培训的成本与收益安排

　　1) 企业按介于市场工资率与低生产率的工资率之间的工资率，实际上这意味着企业与员工共同分摊了特殊培训的成本;同时，培训结束后，企业支付给员工的工资也是介于二者之间的

　　2) 这是一种双赢的安排

　　四、在职培训对企业及员工行为的影响

　　1. 影响：

　　1) 企业的在职培训的投资只有在受训人员仍然处于被雇佣的条件下才能够得以实现，因此，企业必然要通过人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率

　　2) 大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，这样其流动请先不管就会受到消弱。

　　3) 可以说特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一

　　4) 企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的人更感兴趣。因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员

　　2. 结论：

　　1) 接受正规学校教育数量越多(即上学时问越长)的人，越有可能接受更多的在职培训

　　2) 从而把他们的能力进一步推向极大化

　　四、在职培训的类型

　　1. 一般在职培训(一般培训)、特殊在职培训(特殊培训)

　　2. 主要区别：在于员工所学得得职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。

　　1) 一般培训：所学技能对所有的行业和企业都有用

　　2) 特殊培训：所学技能只对于提供培训的企业有用

　　3) 但是，许多在职培训两种因素都包括，很难区分出来

　　3. 做出区分的意义：

　　1) 有助于解释员工或企业愿不愿意为在职培训付费

　　2) 使我们更容易理解企业特别热忠于留住自己培训过的员工

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