2011年中级经济师人力资源辅导：战略性人力资源管理(3)

　三、 战略性人力资源管理的作用机制

　　战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配。

　　舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向整合”，指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。内部匹配也称作“横向整合”，指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性，或捆绑式人力资源实践。X4

　　(一) 战略管理过程

　　组织的战略管理过程也可以叫做战略制定过程，包括五个阶段：

　　(1)确立并说明其经营活动的使命，如果目前已经有使命说明，则要对其进行检查。

　　(2)通过对组织外部环境的各个不同组成部分进行分析，确定关键性的作用因素，清楚认识外部环境中存在的威胁和机遇。

　　(3)对组织的资源和管理体系等内部环境进行评价，确定组织的主要优势和劣势，找到将优势变成资本或最大限度减少劣势的途径。

　　(4)确定目标，即确定下个时期的工作目的和目标，同时确定如何衡量和评价实现这些目标过程中的的工作业绩。

　　(5)确定战略，即确定组织打算使用何种方式，采取什么样的过程，如何操作和竞争从而实现自身目标。

　　不同组织的使命不相同，所处的外界环境不一样，组织的资源和管理体系特征不同，所确定的目标肯定会不相同，因此实现目标的战略也不相同。

　　(二)不同总体组织战略的人力资源需求

　　1、成长战略(2006年单选)

　　组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。

　　采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发。与成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会，保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。

　　外部成长战略通常是通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织(纵向整合)，从而扩展资源或强化市场地位。与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有两个：一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并。二是裁员战略，兼并和收购通常导致解雇员工。

　　2、稳定战略或维持战略初级经济师

　　因此，对于采用这种战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。

　　3、转向或紧缩战略

　　采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。

　　裁员对人力资源管理提出了很多挑战。挑战一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。挑战二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。这是组织精简过程中最容易被忽视的工作之一。

　　因此，很多幸存者可能已经在自身就业危机的担心中工作了几个月。当他们保住了工作时，却发现许多朋友和同事走了。留下的人一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。因为他们的朋友被解雇了，而自己却得以保留住职位。

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