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（3） 专家政策与通才政策
（4） 应付处于“停滞”中的管理者
1）重塑他们的职业生涯道路；2）加以鼓励，使他们能在新的地方开始新的职业生涯。
3. 需求和供给预测
4. 管理层继任规划
目标：保证获得用于填补由于提拔、退休、死亡、离职或调离而造成的职位空缺的合适的管理人才。
5. 绩效和潜力评价
目标：明确培训开发的需要，对个体的职业生涯发展的方向提供指导，并指出谁有晋升的可能性。
6. 招募
7. 职业生涯规划
（1） 过程：运用组织对培训开发需求的评价、绩效和潜力评价以及管理继任规划所提供的全部信息，将它们转化为个人职业生涯发展方案的形式，安排管理开发、职业生涯咨询、导师指导和管理培训开发。
（2） 职业生涯发展——能力组合方法
职业生涯的进步可以依据个人在更高的工作责任或职业贡献水平上开展工作所必需的能力来定义。
能力：在一个工作族中的不连续的水平上有效完成工作所需要的个人特征和行为的特征。
针对每一个能力组合，达到所要求的能力水平所需要的经验和培训开发必须同时加以界定。
这样的界定结合个人的目标点形成职业生涯图。
（3） 用于个人和组织的职业生涯规划
1） 组织应认识到每个员工都有个人的需要、愿望和不同的能力特点；
2） 组织对员工个人的追求和需要作出合适的反应能使其受到更大的激励和提高工作动机；
3） 如果个人得到了适当的机会、鼓励和指导，他们会成长和寻求新的发展方向。
（4） 职业生涯规划技术
管理培训开发；导师指导训练；职业生涯咨询
（5） 职业生涯咨询

三、 职业人格
20世纪60年代，美国职业心理学家霍兰德提出了“人格类型论”。职业选择时个人人格的延伸。六种职业人格：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型

例题：
1．职业生涯规划的焦点在于(    )与现实可行的机会的配合上。
  A．组织目标    B．组织发展前景
C．个人目标    D．个人可能获得的机会
答案：C

 

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