因素

含义

因素模型

1、将工作分解为薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位等因素，分别考察员工对每一因素的满意程度。而员工的总体满意度由每一因素的满意度累加而得。2、需注意：a.不要遗漏重要因素，否则会导致满意度调查结果片面。b.对不同员工来说，不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。

差异模型

需要将员工的工作与“理想工作”相比较。“理想工作”指员工认为工作应该是怎样的，期望从工作中获得什么。该模型认为，如果员工对“理想工作”的期望比较高，而这些期望不能得到满足，那么，员工会表现出不满。根据该模型观点，管理者需要重视员工对工作合理的期望，并设法满足。

均衡水平模型

每个员工都有典型的工作满意度水平，称为均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的满意度水平，但满意度最终还会回到均衡水平，也就是说，工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动。因此，管理者如果想通过改变工作情境来提高员工的满意度，则需要考虑这种满意度的提高是暂时的还是持久的，以及经过多长时间满意度会回到均衡水平。

因素

含义

工作绩效

工作满意度会导致绩效提高。实证研究反而更加支持：高的工作绩效会促成高的工作满意度，因为高的绩效一般会为员工带来更高的经济上、社会上和心理上的回报，从而提高满意度。当然，两者又是相互影响的。高满意度会增加员工的组织忠诚度，促使员工对工作更加投入，最终又导致绩效得以提高，从而形成一个良性循环。因此，管理者需要努力帮助员工提高绩效，以促使员工满意度的提高。

离职率

满意度高的员工更可能长久地留在组织中，而满意度较低的员工离职率也更高，因为他们不能完成自我实现，工作上很少得到认可，或与主管、同事不断地发生冲突，或事业上停滞不前。这些因素导致他们更可能到别的组织寻求发展。

缺勤与迟到

工作满意度低的员工会时常缺勤。而迟到可以被看作是一种短期的缺勤行为，表示了员工对工作条件的不满。迟到可能会阻止工作及时圆满完成，破坏与同事之间的工作关系。缺勤和迟到常常是消极态度的征兆，管理者需要引起注意。

偷窃行为

员工出现偷窃行为有多种原因，可能因为感到被剥削、过度工作、或因从组织得到非人性化待遇而进行报复，也可能认为这种不道德的行为是合理的，并将偷窃行为作为重建公平的自我知觉、报复主管虐待的一种手段等。

暴力行为

暴力行为或工作中各种口头、身体侵犯行为是员工不满的最极端后果之一。工作压力不仅能引起暴力行为，暴力行为也会加大工作压力。

组织公民行为

与缺勤、迟到、偷窃等消极行为相反，组织公民行为是典型的积极工作行为。但这种行为并不是员工职责内的，通常通过以下方式表达组织公民行为：在处理一般工作时表现出高度责任心，在疑难问题上有高水平的创新行为，或者自原承担额外工作，或者与其他员工分享自己的时间和资源。工作满意度高的人更能表现出组织公民行为。