优点：可以获得标准和非标准的资料，也可以获得体力和脑力劳动的资料。可以提供平常不易观察到的情况。

缺点：分析人员对某一工作固有的观念会影响分析的准确性，而且被访者可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意地夸大自己所从事的工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。

因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，而应该和其他方法一起使用。

6.问卷法：

应用非常普遍。问卷表主要有两种：一种是内容具有普遍性，适合各个岗位;另一种是专门为特定的工作岗位设计的。

问卷表还可以分为岗位定向和人员定向两种，岗位定向问卷强调工作本身的条件和结果;人员定向问卷则集中于了解员工的工作行为。

问卷法是比较节省分析时间与经费的一种方法，也是用于数目较大的调查方法。问卷法的成败至少取决于三个方面：一是问卷的设计能否包括一切问题(全面);二是各个问题设计是否适当、贴切，使回答者在要求范围内正确填写标准化的答案(设计合理);三是无强制性答卷的回收率。

7.工作日志法：

要求员工坚持写工作日记，记录工作的相关内容，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。

优点：获得的信息的可靠性高，适用于获取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用较低;

缺点：适用范围较小，不适用于工作循环周期长、工作状态不稳定的职位，且信息整理量大，归纳工作繁琐。

在实际工作中，一般会综合运用几种方法，取长补短。

二、商品流通企业的人力资源配置方法

(一)人员的招聘、筛选与录用

1.人员招聘

(1)内部招聘

空缺岗位在企业内提升或平级调动。内部招聘的渠道主要是布告招聘和利用技术档案的信息。

布告招聘：在公司的布告栏或办公自动化系统等上发布工作岗位空缺的消息，然后让员工报名参加。应该满足以下条件：第一，至少在招聘前一周发布所有的空缺岗位信息;第二，清楚地列出工作描述和工作规范;第三，使所有申请人收到有关申请书的反馈信息。优点：调动工作积极性，提高士气，是刺激员工职业发展的好方法，也是比较省时的方法。

利用技术档案：公司通过档案查看以下哪些人符合条件，然后跟他们联系沟通，看看他们是否愿意提出申请。这种方法可以和布告一起使用，确保岗位引起了所有具备资格的员工的注意。优点：如果档案比较全面的话，这种方法更方便简单。

(2)外部招聘

a.刊登招聘广告：报纸、电视、电台、杂志、互联网等。优点：传播范围大，挑选余地大;招聘广告留存时间长，可附带做企业形象、产品宣传。缺点：初选时双方不见面，信息失真;费用高;录取成功率低(竞聘者多)。适用于招聘各类人才。

b.招聘会：优点：双方直接见面，可信程度较高;当时可确定初选意向;费用低。缺点：应聘者众多，洽谈环境差;挑选面受限。适用于初中级人员招聘，或紧急用工情况。

c.职业介绍所与就业指导中心：借助中介的一种方法。优点：介绍速度快，费用较低，但中介服务质量普遍不高。适用于初中级人员招聘，或急需用工的情况。

d.委托猎头公司：将用人要求和标准转告猎头公司，委托其寻找合适人才。优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐秘。缺点：招聘过程较长，各方反复谈判;费用高昂，须按年薪的一定比例支付猎头费。适用于物色高级技术人才和高级管理人员。

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