第二节　人员甄选的方法

　　一、筛选申请资料:

　　在求职者众多,面试成本压力大的情况下,企业也往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步。

　　1、个人简历与申请表的特点

　　个人简历优点:形式灵活,有利于求职者充分进行自我表达;

　　缺点:缺乏规范性,随意性较大,有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息,还可能存在自我夸大的倾向。

　　2、申请表的主要内容:

　　1)申请人客观信息;2)过去成长与进步情况;3)稳定性与求职动机;4)预测求职者实际工作绩效的信息。

　　3、设计求职者申请表时需要注意的事项

　　以职务说明书为依据,每一栏目均有一定目的,不要烦琐重复。还需符合国家的法规与政策。

　　二、专业笔试法:

　　这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异 ,目前在我国组织人员中的招聘过程中被广泛应用。笔试的形式一般有两种:

　　1、论文形式的笔试

　　优点:易于编制试题,能测验书面表达能力,易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力;

　　缺点:评分缺乏客观标准,不能测出应聘者的实际操作能力。

　　2、测验形式的笔试

　　优点:①一次测试能够出题较多,题目较为全面,对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高,可以大规模地进行评价 ②费时少,效率高。③应试者的心理压力小,相对来说更容易发挥正常水平。④成绩评定较为客观。

　　缺点:不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

　　三、面试法

　　面试是一种在特定的场景下,经过精心设计,采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等的人员挑选方法。面试是企业最常用的测试手段。

　　1、面试的特点:1)直观性 2)全面性 3)目标性 4)主观性(面试最大的缺陷)

　　2、面试工作流程

　　1)面试前的准备

　　2)面试的初始阶段(3～4分钟):努力创造一种和谐的面谈气氛。

　　3)面试的深入阶段:发问与聆听是成功的关键。

　　4)结束面试

　　3、面试的种类

　　(1)结构性的面试:

　　是根据特定职位的素质要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式,对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。

　　优点:可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始。

　　缺点:灵活性不够。

　　适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。有两种比较有效的形式:

　　1)行为事件面谈法:通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息,从而预测其将来的行为。优势:客观、针对、准确、真实。

　　2)情景面试。面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。情景面试的最大优点是,是能创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征,使评价结果更趋于客观、真实。

　　(2)半结构性面试。只对重要问题提前作出准备并记录在标准化的表格中。

　　(3)非结构化的面试。漫谈式的,面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈;面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方面展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。适用于招聘中高级管理人员。

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