4、面试常见偏差及解决的办法

　　(1)、主要面试的偏差:

　　(1)最初印象倾向,也称为第一印象或首因效应

　　(2)负面印象加重倾向

　　(3)缺乏职位的相关知识

　　(4)雇用压力

　　(5)应聘者顺序错误

　　(6)对比效应

　　(7)非语言行为造成的错误

　　(2)、严格控制面试程序:

　　(1)通过工作分析确定工作要求。

　　(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。

　　(3)编制包括一系列评价标准的评价表格。

　　(4)面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息。

　　(5)面试者需要经过训练,能够客观地评价应聘者的反应。

　　四、心理测验

　　心理测验是由测量专业人士开发的,通过提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为个体的行为代表,从而对被测试者的人文特征进行评价的客观技术。

　　(一)心理测验的类型

　　1、能力测验:

　　(1)智力测验是对一般智慧能力的测验。

　　(2)职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计,测量的不是一个人表现出的能力,而是从事某种职业能够取得成功的潜在能力,即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。

　　(3)特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。

　　2、人格测验:

　　(1)自陈量表。按照事先编制好的人格量表,由应聘者本人挑选符合自己特征的描写,然后根据量表所得分数,判断应聘者的人格类型。

　　(2)投射法。由主试呈现一组未经组织的刺激材料,内容模糊的图片或绘画等,让应聘者在不受限制的条件下,尽量发挥想象力,描述自己从中看到的内容,使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中,从而了解应聘者的人格。主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。

　　(二)实施心理测验需要注意的问题

　　1)把心理测验当成补充工具;

　　2)对心理测验进行有效化;

　　3)保持准确的记录;

　　4)聘用专业的心理学人士;

　　5)保护测试者的隐私。

　　五、评价中心

　　是指在相对隔离的环境中,以团队作业的形式进行一系列的活动,从而客观地评价个体能力的方法。

　　(一)评价中心的形式:

　　1、无领导小组讨论(每组5到9人不等)考察能力:组织能力、专业和技术能力

　　2、角色扮演。主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。

　　3、文件筐作业。是评估中心运用得最广泛,而且被认为是最有效的一种评估形式。

　　4、管理游戏。是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。优点是:能够突破实际工作情景的时间与空间限制,将实际工作中很难遇到的情况出现在游戏中,考察的针对性和目的性比较强;趣味性比较强,能够引发应聘者浓厚的参与意识。

　　(二)使用评价中心应当注意的问题:

　　1)评估人员一般要规避现场,以保证标准环境;

　　2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家,对工作比较熟悉,容易被测试者所接受。

　　3)参评人员要接受严格的训练,时间的长短视评价中心的复杂程度而定;

　　4)评估人员与被测试者不熟悉,采用规范的评估形式,保证评估双方互相信任。

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