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　　①外部招聘具有一定的风险性

　　②给内部应聘员工的积极性造成打击

　　③新员工需要较长的“调整期”和熟悉工作、人员、企业的时间。

　　四、员工招聘中常用的测试方法

　　(一)心理测验

　　在员工招聘工作中，心理测验的内容主要有以下几个方面：成就测验、倾向测验、智力测验、人格测验和能力测验。

　　1.成就测验

　　成就测验适用于对专业管理人员、科技人员和熟练工人某一方面实际能力的测验。

　　2.倾向测验

　　倾向测验指一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。倾向测验的目的，是测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作技能。

　　3.智力测验

　　智力测验是对一个人受智力水平影响而表现出的外在行为的测验。智力测验主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境能力。

　　4.人格测验

　　人格测验主要是对人的体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等的测验。人格测验的主要方法有自陈量法和投射法。在自陈量法中，目前国内盛行的是明尼苏达多项人格测验。投射法在使用时一般应有心理学家在场进行指导。

　　5.能力测验

　　能力测验是指企业为了测验求职者某方面的能力，而有针对性地设计和实施的测验方案。

　　(二)知识考试

　　知识考试简称笔试，常见的有百科知识考试、专业知识考试和相关知识考试等类型。

　　(三)情景模拟考试

　　情景模拟考试是指根据求职者可能进入的职位，编制一套与该职位实际工作相似的测试项目，将求职者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求求职者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟主要测试内容是公文处理、角色扮演和即席发言等。

　　(四)面试

　　面试又称面试测评或专家面试，是一种要求求职者用口头语言来回答主试的提问，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评方法。面试是员工招聘中常用的一种方法，也是争议较多的一种方法。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，其主要效果取决于面试的经验。

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