含义

指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动

内涵

(1)包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织中的绩效(对组织而言，对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情)
(2)要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的 
(3)应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出

系统评价标准

(1)标准化：要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试 
(2)有效排列：将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后 
(3)提供明确的决策点 
(4)充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 
(5)突出应聘者背景情况的重要方面

以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统

技能

以动作活动的方式固定下来的经验系统

智力因素

(1)感知力 
(2)注意力 
(3)记忆力 
(4)语言能力 
(5)思维能力

非智力因素

(1)情绪 
(2)动机 
(3)气质 
(4)个性／人格 
(5)综合素质

论文形式

测验形式

含义

让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等

以是非法、选择法、填充法或对比法来考查应聘者的能力和观点

优点

(1)易于编制试题 
(2)能测验书面表达能力 
(3)易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力

(1)一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价 
(2)费时少，效率高 
(3)应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平 
(4)成绩评定较为客观

缺点

评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力

不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等