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　　(4)真实原则。在向外发布招聘信息时，一定要客观真实。早在20世纪70年代，美国管理协会就建议企业使用真实职位预映(Realistic Job Previews )，通过向求职者提供有关职位的真实信息，从而降低人员进人企业后的流动率。

　　(5)全面原则。除了要向外界提供有关职位本身的信息外，还要尽可能多地提供其他相关信息，比如企业概况、工作条件以及发展机会等。应聘者对组织了解得越多，就越有助于他们作出判断和选择。

　　五、回收应聘资料

　　企业通过有关途径把招聘信息发送出去之后，还要对应聘者的资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收 取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻录用的工作量。需要指出的是，初步筛除的人员并不是不优秀，只是不符合此次招聘的要求而 已，对于这些人员的信息，企业应当保留起来，建立一个专门的招聘信息库，以利于以后利用。

　　六、评估招聘的效果

　　对招聘效果进行评估，有利于组织发现招聘中存在的问题，对招聘计划及招聘方法和来源进行优化，从而提高以后招聘的效果。招聘效果的评估一般从以下方面进行:

　　(1)招聘时间。将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间进行比较，对计划的准确性进行评估与分析，为以后更加准确地确定招聘时间奠定基础。

　　(2)招聘成本。招聘成本的评估包括两个方面:一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确地制定预算;二是计算各种招聘方法的招 聘单价，从而找出最优的招聘方法。其他条件相同时，招聘单价越低，说明这种招聘方法越有效。招聘单价可以通过以下的公式来计算:

　　招聘单价=招聘费用/应聘者人数

　　(3)应聘比率。是对招聘效果数量方面的评估，应聘比率=(应聘人数/计划招聘人数)×100%。其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好。

　　(4)录用比率。是对招聘效果质量方面的评估，录用比率二(录用人数/应聘人数)×100 %。其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好。

　　练习一下：

　　1.假定一家大公司立即需要一位具有至少5年工作经验的会计部经理,并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。对于这种情况恰当的招聘方法和招聘来源的选择分别为( )。

　　A.猎头公司,竞争对手和其他公司

　　B.职业介绍所,竞争对手和其他公司

　　C.人校招聘,职业学校

　　D.人校招聘,学院和大学

　　参考答案：AB

　　解题思路：外部招聘方法的对比可得到正确答案。

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