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　　(5)比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。当两种排序出现差异时，就必须进行调整，或者重新排列按因素价值列出的顺序，或者将各职位因素月薪成分重新分配。如果无法符合逻辑地做到这一点，该职位就不能留作参照用的关键职位。

　　(6)对照因素比较表对非标杆待评职位进行评价。

　　因素比较法的优点是较为完善，不但可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。其缺点是评价体系设计复杂、难度 较大、成本较高。同时，由于这种方法不易理解，因此，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。

　　练习一下：

　　1、( )是先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。

　　A.排序法

　　B.分类法

　　C.因素比较法

　　D.要素计点法

　　参考答案：D

　　解题思路：.要素计点法的定义。

　　2、以下情况中，职位评价应该采取分类法的是( )

　　A.职位类别较复杂的企业

　　B.小型企业

　　C.评价人员对企业各项职位的情况非常了解

　　D.较大规模企业中的管理类职位

　　参考答案：BC

　　解题思路： 从分类法的要求和适用范围来解题。

　　四、薪酬调查

　　(一)薪酬调查概述

　　所谓薪酬调查就是通过各种正当的手段，来获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。

　　薪酬调查的目的主要是建立企业的薪酬构成，根据市场薪酬水平确定企业薪酬定位，既保持企业在产品市场中的竞争力，又能吸引、保留和激励企业所需的人才。 薪酬调查的对象，最好是与本企业有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的内容主要包括上年度的薪酬增长状况、 不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查的主体一般可分为政府部门、专业薪 酬调查公司和人才服务机构等。

　　薪酬调查的原则有以下几点:【对象、职位、资料】

　　(1)调查对象的可比性。在选择薪酬调查对象时不仅要考虑其企业规模、类型及所属行业，同时还要考虑该企业的声望、发展机会与地理位置等因素。

　　(2)调查职位的可比性。在不同的企业中由于对职位的理解不同，因此，即使职位名称相同，其职位职责权限也有可能不同，那么该数据的参考价值也就不高。所以在进行薪酬调查时应尽量收集职位相关信息，确保职位间的可比胜。

　　(3)调查资料要及时更新。随着市场经济的发展和劳动力市场的不断完善，企业的薪酬状况也处于经常的调整与变动当中。因此，薪酬调查的资料要及时更新才有参考价值。

　　(二)薪酬调查的步骤【五步：确定目的、范围、方式、分析、提交】

　　1.确定调查目的

　　所谓薪酬调查的目的就是薪酬调查的结果要应用到哪些方面。一般来说，薪酬调查的结果可以应用于整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体职位薪酬水平的调整等。

　　2.确定调查范围

　　调查范围包括:所要调查的企业、调查的职位、调查的内容、调查的时间段等。

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