参考答案ACD

　　解题思路：稳定性居中的、内容程序性居中的、员工工作的独立性居中的工作，绩效衡量标准的客观性居中，可以选择目标管理法。稳定的、内容程序性强的、员工工作的独立性低的工作，绩效衡量标准的客观性很强，因此，可以选择将员工的行为与工作标准进行对照的评价方法，如行为锚定法。

　　2、能够有效避免考核结果可能出现趋中趋势的方法是()

　　A交替排序法

　　B强制分布法

　　C评价尺度表法

　　D行为锚定法

　　参考答案：B

　　解题思路：各种考核方法的适用范围。

　　三、绩效考核的指标

　　要实现公平而准确的绩效考核，企业有必要建立合理规范的绩效考核指标体系。良好的考核指标体系能够从多维度衡量员工绩效，其中的指标简单明了，容易测量，不会与其他标准相冲突。

　　在设定绩效考核指标的过程中，管理者应当注意以下问题:

　　(一)考核指标要与企业战略相结合

　　绩效考核的最终目的是改进、提升员工绩效，实现企业的战略目标。因此，设置绩效考核指标的关键在于建立那些能够支持企业发展战略的行为标准，排除那些与当前企业发展战略无关的考核指标。同时，关键的肺效维度应当控制在5-10个，以便使员工知道企业的发展重点，有目标地塑造自身的工作行为。

　　(二)考核指标要使员工能够控制

　　有些指标的实现可能依赖于企业内部的某个人或企业外部的机构，如果这些人员表现较差，就会影响员工的绩效表现。因此，管理者应当尽量避免设置这类指标，从员工自身的角度衡量绩效。

　　(三)考核指标要做到不缺失、不冗余

　　考核指标的缺失是指在对某职位员工进行绩效考核的过程中漏掉了重要的绩效指标。考核指标的冗余是指在对员工进行绩效考核的过程中添加了多余的、与员工工作无关的绩效指标。这两种情况都会影响绩效考核的客观性和公正性。

　　进行工作分析能够使企业获得重要的绩效维度，有效防止考核指标缺失和冗余的问题。

　　(四)对不同性质的工作要设定不同的绩效标准

　　从事操作性工作的员工的绩效标准容易确定，但是从事经理、教师等工作的人的绩效标准却很难建立。因此，有些工作的标准不能用结果来衡量，而需要用工作的行为加以衡量。

　　(五)各维度的考核指标要恰当分配权重

　　绩效考核通常是多维度的，如何分配这些考核维度在最终绩效考核结果中的权重也是管理者需要注意的问题。在理想的情况下，企业通过经济效益的影响来决定权重。但在实际操作中，这往往是不现实的，因此在通常情况下，企业通过人为判断的方法来整合绩效考核的各个维度。

　　(六)考核指标的确定过程要加强员工的参与

　　员工更愿意参加评估标准的鉴别与确定，而不仅仅是被动接受绩效标准。让员工参与绩效指标的确定，便于员工更好的领会指标内容，从而更高效地工作。

　　四、绩效考核主体(上级、下级、同级、外部员工、员工自己)

　　除了绩效评估指标的确立外，管理者还应当关注谁有资格对员工们进行评估，这就涉及绩效考核主体的问题。

　　根据他们在企业内外角色的不同，可以把考核主体划分成以下五种类型。

　　(一)上级

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