(3)关键绩效指标法。它是基于关键绩效指标的一种考核方法。它是从战略目标出发，通过系统科学的方法，找出最关键的若干指标、进行逐步分解，最终建立指标体系的方法。

　　(4)排序法。排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。这是最简单实用的一种绩效考核方法。

　　(5)配对比较法。它的基本做法是将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有人进行若干次两两比较，然后根据比较结果排出绩效名次。

　　(6)强制分布法。它要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。这种方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。

　　(7)关键事件法。使用关键事件法对员工进行考核，要求管理者将员工日常工作中非同寻常的行为认真记录下来，在绩效实施期间内，管理者可以根据记录进行绩效沟通;在绩效年结束时，管理者可以根据这些关键事件对员工进行评估。

　　(8)不良事故评估法。它是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的企业利益的巨大损失。

　　(9)行为锚定法。它将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为)，评价时评估者只需将员工的行为对号人座即可。

　　(10)标杆超越法。它的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，从而赶超一流企业，不断提升市场竞争力。标杆超越法更有利于激励企业内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善。

　　(三)考核方法的选择

　　前文描述了多种考核方法，它们不存在好与不好之分，只有适应或不适应企业的实际需求之分。

　　我们可以从三个角度来概括员工的工作:工作环境、工作内容、员工工作的独立性。从工作环境看，有稳定的工作也有变动性很强的工作;从工作内容的程序性来看，有程序化的事务性工作也有非常不确定的工作;从员工工作的独立性来看，有低独立性的工作也有高独立性的工作。

　　通过对这三个角度的组合，我们就可以判断出各个企业到底需要什么样的绩效考核方法。例如，不稳定的、内容程序性弱的、员工工作的独立性高的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择非系统化的考核方法，如关键事件法;稳定性居中的、内容程序性居中的、员工工作的独立性居中的工作，绩效衡量标准的客观性居中，可以选择目标管理法;稳定的、内容程序性强的、员工工作的独立性低的工作，绩效衡量标准的客观性很强，因此，可以选择将员工的行为与工作标准进行对照的评价方法，如行为锚定法。

　　练习一下：

　　1.下列关于绩效考核方法的选择描述正确的有( )。

　　A.可以通过工作环境、工作内容和员工工作独立性三个角度的组合来选择

　　B.不稳定的、内容程序性弱的、员工工作独立性高的,可以选择目标管理法

　　C.稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的,可以选择目标管理法

　　D.稳定、内容程序性强的,员工工作独立性低的,可以选择行为锚定法

　　E.稳定的居中的、内容程序性居中的、员工工作独立性居中的,可以选择非系统性方法

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