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2015年中级经济师人力资源讲义第七章　第一节 人员甄选概述

　　【知识点】5个

　　★ 1.甄选的含义

　　(1)人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的活动。

　　(2)地位：是招聘过程中最重要的决策阶段;同时，也是技术性最强的一步。

　　(3)目前，我国劳动力市场的供求状况对用人方而言是有利的。

　　(4)理解：①甄选应包括两方面的工作：a.评价应聘者的知识、技能和个性;b.预测应聘者未来在组织中的绩效;而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键的事情。②甄选要以空缺职位所要求的任职资格为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。③甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。

　　理想的高质量录用决策应当同时满足下面两个要求：既没有录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合要求的人员。

　　★★2.人员甄选的评价标准

　　a标准化-要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数和类型的选择测试和面试。

　　b有效排列-主要指比较复杂、费用较高的程序

　　【例题1·2009年】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是()。

　　A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边

　　B.应提供明确的决策点

　　C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息

　　D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况

　　【答案解析】A根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统最后边。

　　c提供明确的决策点-所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。应当是对岗位和组织而言意义重

　　大的内容，如体检结果，笔试成绩等。

　　d充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息-不仅要保证不遗漏空缺职位的工作内容，还要保证能从应聘者那里收

　　集到与决策有关的充足信息。

　　e突出应聘者背景情况的重要方面-有效的系统应能按照需要多次核实和检查最重要的情况。

　　★3.人员甄选的预测因素 “预测因素”

　　(1)胜任特征模型

　　(2)胜任特征的基本内容

　　A.内容与结构。内容：①知识 ②技能 ③社会角色 ④自我概念 ⑤人格特质 ⑥动机/需要

　　见图7-l“胜任特征结构冰山图” 通信业管理干部胜任特征模型示意图

　　? 深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。

　　? 在人员甄选系统的设计过程中应当将对水面下的内容考察作为重点。

　　【例题2·2009年】根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括()。

　　A.社会角色B.知识C.技能D.自我概念E.动机/需要

　　【答案解析】ADE选项BC属于表层的胜任特征。

　　B.效标参照

　　一个特征品质如果对于现实世界不能做出差异化的预测，就不能被称为胜任特征。最常用于胜任特征研究的效标是优秀效标和合格效标。

　　C.因果关联 一般模式可以表述为意图导致行动，行动导致结果。

　　(3)胜任特征的种类

　　斯彭斯1993年列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征.主要分为六大类：

　　? 成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。

　　? 助人/服务特征：人际涮察力，客户服务意识。

　　? 影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。

　　? 管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导。

　　? 认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力。

　　? 个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。

　　注：麦克米兰：一类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括性思维，这类特征表现

　　出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和计划，或以新的见解看待问题;

　　另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团队仪式或群体领导。

　　(4)胜任特征模型的作用

　　胜任特征模型是企业核心竞争力的具体表现。

　　? 工作分析

　　? 人员甄选

　　? 绩效考核

　　? 员工培训

　　? 员工激励

　　★★3.胜任特征模型的建立

　　这一任务的实施一般要经过八个环节：

　　(1)明确目标。这一步主要是确定适合本企业的胜任特征模型，认清企业的发展战略和目标，关注点放在企业核心能力上，而不是每一个可能的行为。

　　(2)定义绩效标准。区分优秀与一般员工的绩效指标，一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但常常简便可行的。

　　(3)选取分析效标样本。绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查，这被研究的员工被称为校标。一般每个工作的研究样本都应该包括至少20名对象(12名绩效优秀者和9名一般表现者)。

　　(4)获取有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，与关键事件法类似。包括关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并详尽地描述。一般采用问卷和面谈相结合的方式。避免造成先入为主的误差;访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历。访谈的时间较长，一般需要l～3小时，整理出详尽的有统一格式的访谈报告。

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