329、模拟分权型组织结构(与事业部相同)适用于不能设置事业部制的大型企业

　　330、矩阵型组织结构(集权与分权较好的结合)适用于产品种类多、变化大、以项目为主要任务形式的企业

　　331、网络型组织结构(高度灵活性和较强的应变能力)适用于小型企业、大型企业的外包

　　332、从本质上讲，组织变革就是组织创新

　　333、组织变革的外部动因是推动组织变革的根本动因，组织变革的内部动因是促成组织变革的直接动因

　　334、组织变革的内容：战略变革、结构变革、技术变革、人员变革、文化变革、物质环境变革

　　335、组织变革的阻力主要来自个体和组织两个方面

　　336、个体阻力有：习惯、不确定性、经济因素、思想因素

　　337、克服阻力的方法：教育和沟通、参与、促进与支持、谈判、操纵和收买、强制

　　338、领导的作用：指挥、激励、沟通

　　339、领导者的权利包括：职位权利、个人权利

　　340、领导者权利的来源：法定的权利、奖励的权利、处罚的权利、感召的权利、专长的权利

　　341、法定的权利、奖励的权利和处罚的权利构成职位权利，而感召的权利和专长的权利则构成个人权利

　　342、人性假设理论：“经济人”假设(x理论，人是理性的自私自利的，胡萝卜加大棒)、“社会人”假设(社会需要关心体贴爱护尊重)、“自我实现人”假设(y理论，具有挑战性和责任感的工作)、“复杂人”假设(x-y理论，因人而异管理)

　　343、领导方式理论—勒温三种领导方式：专制式领导、民主式领导、放任式领带;利克特四种领导方式：专制式集权领导、开明式集权领导、协商式民主领导、参与式民主领导;领导行为四分图理论(工作组织、体贴人员);管理方格理论(关心人、关心工作)

　　344、领导权变理论—费德勒模型(任务导向性领导、关系导向型领导)

　　345、途径一目标理论—在豪斯期望理论和领导行为四分图理论的基础上提出，“高工作”是指明确下级的工作目标，指明下级实现工作目标的途径，协作下级排除通往目标道路上的障碍，提高下级实现目标的可能性。“高关系”是指在工作中增加下级需要的满足程度

　　346、人类行为模式的基本理论是，人的行为根源于需要，产生于动机，并受到行为结果的影响

　　347、马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要

　　348、赫茨伯格的双因素理论：激励因素(工作本身，工作责任挑战性工作成就)、保健因素(工作环境，工资报酬工作条件人际关系)

　　349、某一目标对组织成员的激励量取决于效价和期望值的乘积， 激励力量(m)=效价(v)*期望值(e)

　　350、亚当斯的公平理论：公平与否取决于相对量的比较、横向比较、纵向比较

　351、激励的方式：目标激励、参与激励、榜样激励、情感激励、成就激励、报酬激励、职位激励

　　352、完整的沟通过程包括：沟通主体、编码、沟通渠道、译码、沟通客体、反馈

　　353、沟通的作用：有利于正确合理地进行决策;有利于统一思想、统一行动;有利于提高工作效率;有利于形成良好人际关系

　　354、有效沟通的障碍—主管障碍(语言差异、理解差异、感受差异、非语言提示)、客观障碍(空间距离、沟通环节、沟通渠道、沟通方式)

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