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　　5.进行绩效考核

　　各级部门在绩效周期结束时，要严格按照平衡计分卡的内容对员工进行考核。

　　6.分析考核结果并修正指标及标准

　　结合在绩效评估中遇到的问题，管理者应当在下一个绩效周期开始前对指标和标准给予必要的修正，从而使整体评价体系更加科学完善。

　　(三)注意事项

　　(1)高层管理者需要积极参与平衡计分卡的实施，多与下级进行沟通。实践证明，以高层管理者为主导的考核体系，更能保证绩效考核操作的顺利进行。因此， 高层管理者应当充分参与整个设计过程。同时，管理者也要注意与员工的沟通，鼓励他们参与绩效体系的设计过程，这会提高员工对绩效考核的理解度和支持度。

　　(2)防止平衡计分卡法使用目的的单一。平衡计分卡法除了是一种绩效考核的方法外，还是一种战略管理的工具。它的首要价值在于保证绩效评估体系能够支撑战略目标的达成，为企业的发展提供明确的目标导向并合理配置资源。

　　(3)要谨慎选择考核指标。考核指标要能够正确反映企业的战略目标，要能够客观、可量化。同时.指标的数量也不宜过多。

　　(4)要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性。完善的平衡计分卡体系不是一个绩效周期就能建立起来的，它可能需要多年管理实践的支持。

　　(四)优势、劣势分析

　　与传统的考核方法相比，平衡计分卡法具有以下优势:

　　(1)平衡计分卡法消除了财务指标一统天下的局面，将客户角度、内部流程角度、学习与发展角度的目标纳人评估体系，为企业的长远发展打下基础;

　　(2平衡计分卡法从企业的战略层次考虑问题，并揭示了四个考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统;

　　(3)平衡计分卡实现了评估系统与控制系统的结合;

　　(4)平衡计分卡迫使管理者将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑，提高了企业发展的协调性。

　　但是平衡计分卡也存在一定的劣势，那就是它的实施成本很高。要完成四个维度指标科学合理的定义和评价需要耗费大量的人力、物力和财力。

　　三、目标管理法

　　(一)概念

　　关键绩效指标法和平衡计分卡法是基于企业战略的系统考核方法.比较适用于企业战略进行重大调整的时期。如果企业战略在一定时期内相对稳定，就可以考虑使 用目标管理的方法进行考核。目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商将企业目标分解成个人目标，并将这些目标作为公司经营评估、奖励的标 准。

　　(二)实施流程

　　1.绩效目标的确定

　　绩效目标的确定是实行目标管理法的第一步，它实际上是管理者与员工分解 上一级指标。共同确定本层级绩效目标的过程。这些日标主要包括工作结果和工作行为两部分。在目标的设定上，必须要注意:各层级目标必须与企业层次上所设定 的目标相一致:目标必须是具体的;目标必须是相关的，即目标必须与各个职位的职责密切相关，不能照搬其他职位的绩效目标;目标必须是可实现的，同时应当具 有一定的挑战性;目标必须是可测量的。

　　2.确定考核指标的权重

　　为了对员工的工作起到导向作用，可以把绩效指标划分为四类:重要又迫切的指标、重要但不迫切的指标、不重要但迫切的指标、既不重要又不迫切的指标。对不同类型的指标需要配以不同的权重。

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