一、人力需求诊断P67 Z1

　　1.招聘活动的起点：确定职位空缺

　　2.本阶段的工作：主要是确定所需人力资源的数量和质量。

　　二、制定招聘计划P67

　　(一)招聘渠道: 内部招聘和外部招聘

　　内部招聘和外部招聘的利弊比较Z2

　　优 点 缺 点 何时有效

　　内

　　部

　　招

　　聘1.了解全面，绩效预期准确

　　2.鼓舞士气，激励现有员工进取

　　3.应聘者可很快适应工作

　　4.选择费用低

　　5.提高组织培训的投资回报率

　　6.保持员工晋升的连续性1.容易造成“近亲繁殖”

　　2.有可能形成内部矛盾、政治斗争

　　3.人员局限于企业内部，水平无法提高

　　4.对没有获得提升的人员造成士气打击

　　5.训练与培养的投入大1.稳定的战略

　　2.稳定的外部环境

　　3.时间和经费有限

　　外

　　部

　　招

　　聘1.选择余地大，有利于招到一流人才

　　2.带来“新鲜血液”

　　3.人才现成，节省培训投资

　　4.不存在政治帮派1.适应或定向的时间比较长

　　2.对应聘者了解少，可能招错了人

　　3.对内部人员的积极性产生不利影响1.需要变革

　　2.易变的外部环境

　　从上表可以看出，内部招聘与外部招聘个有利弊，基本上是互补的。

　　1.招聘来源选择应考虑的因素

　　①公司战略计划

　　②招聘的岗位

　　③上岗速度

　　④企业的经营环境

　　2.适用

　　①内部招聘：企业内部比较高层次、关键性岗位的人员

　　②外部招聘：空缺的低层次岗位;需要某些具体知识、技能性的工作岗位。

　　[例题]

　　1.下列不属于内部招聘缺点的是( )。

　　A.容易造成近亲繁殖 B.有可能形成内部矛盾、政治斗争

　　C.训练与培养的投入大 D.对应聘者了解少，可能招错了人

　　答案：D

　　(二)招聘规模X1 ※

　　1.定义：是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。

　　2.确定模型:

　　(1)一般来说，组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的。

　　(2)因素：

　　①组织招聘录用的阶段;

　　②各个阶段通过的比例确定(考虑：组织以往的历史数据;同类组织的经验)

　　(三)招聘时间Y1 ※ 表6-2

　　1.招聘时间计划的最常用方法：时间流失数据法

　　2.时间流失数据法法的特点

　　(1)显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔

　　(2)通过计算时间间隔可以确定招聘的时间。

　　(四)招聘的范围Z3

　　1.定义：它是指组织在多大地域范围内进行招聘活动。

　　2.总原则：在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘

　　3.考虑的因素：

　　(1)空缺职位的类型

　　(2)企业当地的劳动力市场状况

　　(五)招聘的预算X2 ※

　　1.人事费用

　　2.业务费用

　　3.其他管理费用

　　三、选择招聘来源和方法P70-76 ※

　　(一)内部招聘的来源和方法X3

　　1.目的：在组织内部进行人员调整，可以最大限度地发挥现有人力资源的潜力。

　　2.来源

　　(1)下级职位上的人员

　　(2)同级职位上的人员

　　3.方法

　　(1)人力资源数据库搜索

　　(2)工作职位与申请公告

　　(3)管理层指定

　　(4)内部人推荐

　　(5)以前员工和应聘人员的重新招聘

　　(二)外部招聘的来源和方法X4

　　1.来源

　　(1)在校学生

　　(2)竞争对手或其他公司

　　(3)失业者/下岗工人

　　(4)退伍/转业军人

　　(5)老年人

　　(6)个体劳动者

　　2.方法

　　(1)媒体广告：详见表6-4

　　(2)职业介绍机构

　　(3)猎头公司

　　猎头公司特点：①推荐的人才素质高

　　②收费比较高，通常是所推荐人才年薪的25%-35%

　　企业注意事项：①确保猎头公司准确理解自己的需要

　　②在招聘过程中可能出现的劳动纠纷、商业秘密等

　　(4)校园招聘经济师考试

　　(5)网络招聘

　　(三)招聘方法与来源匹配Y2

　　1.对于不同的组织及不同的职位类型，选择的招聘来源和方法各不相同。

　　2.在进行来源和方法的选择时，要注意考虑两方面的匹配。

　　(1)选择方法之前: 必须首先识别未来员工的来源

　　(2)来源和方法匹配的条件：

　　① 保持良好的招聘记录

　　② 对最优的招聘方式进行统计和研究

　　四、发布招聘信息P76Z4

　　1.广泛原则

　　2. 及时原则

　　3.层次原则

　　4.真实原则

　　5.全面原则

　　五、回收应聘资料P76

　　企业通过有关途径把招聘信息发送出去之后，还要对应聘者的资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。

　　六、评估招聘效果P76-77X5 ※

　　1.招聘的时间

　　2.招聘成本

　　3.应聘比率

　　(1)公式：应聘比率=(应聘人数/计划招聘人数)× 100%

　　(2)适用：用于招聘效果数量方面的评估

　　(3)评价：其他条件相同时，应聘的比率越高，说明招聘的效果越好

　　4.录用比率

　　(1)公式：录用比率=(录用人数/应聘人数)× 100%

　　(2)适用：用于招聘效果质量方面的评估

　　(3)评价：其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好

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