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　　? 成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。

　　? 助人/服务特征：人际涮察力，客户服务意识。

　　? 影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。

　　? 管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导。

　　? 认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力。

　　? 个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。

　　注：麦克米兰：一类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括性思维，这类特征表现

　　出不同寻常的进取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和计划，或以新的见解看待问题;

　　另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团队仪式或群体领导。

　　(4)胜任特征模型的作用

　　胜任特征模型是企业核心竞争力的具体表现。

　　? 工作分析

　　? 人员甄选

　　? 绩效考核

　　? 员工培训

　　? 员工激励

　　★★3.胜任特征模型的建立

　　这一任务的实施一般要经过八个环节：

　　(1)明确目标。这一步主要是确定适合本企业的胜任特征模型，认清企业的发展战略和目标，关注点放在企业核心能力上，而不是每一个可能的行为。

　　(2)定义绩效标准。区分优秀与一般员工的绩效指标，一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但常常简便可行的。

　　(3)选取分析效标样本。绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查，这被研究的员工被称为校标。一般每个工作的研究样本都应该包括至少20名对象(12名绩效优秀者和9名一般表现者)。

　　(4)获取有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，与关键事件法类似。包括关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并详尽地描述。一般采用问卷和面谈相结合的方式。避免造成先入为主的误差;访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历。访谈的时间较长，一般需要l～3小时，整理出详尽的有统一格式的访谈报告。

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