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　　参考答案及解析

　　一、单项选择题

　　1.C

　　【解析】本题考查人员甄选的相关内容。组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。

　　2.C

　　【解析】本题考查人员甄选的含义。最终的录用决策应当由直线部门做出，所以选项C错误。

　　3.D

　　【解析】本题考查胜任特征的定义。

　　4.B

　　【解析】本题考查胜任特征模型中社会角色的内容。

　　5.A

　　【解析】本题考查目前人员甄选实践活动中经常使用的预测因素之一——知识。’

　　6.C

　　【解析】本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。

　　7.B

　　【解析】本题考查智力因素与非智力因素。选项ACD属于非智力因素。

　　8.B

　　【解析】本题考查人员甄选的实施过程。在选拔与录用的实施步骤中，测试与面试是比较复杂和关键性的步骤，其余相对比较简单。

　　9.B

　　【解析】本题考查个人简历的特点。个人简历没有严格、统一的规格，一般不能够系统全面提供企业所关注的所有信息，所以选项AD不选。对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分，所以选项C不选。

　　10.C

　　【解析】本题考查专业笔试法。

　　11.D

　　【解析】本题考查论文形式笔试的优点。选项ABC都属于测验形式笔试的优点。

　　12.A

　　【解析】本题考查人员甄选方法中的面试法。

　　13.D

　　【解析】本题考查面试的特点。面试最大的缺陷在于主观性。

　　14.D

　　【解析】本题考查面试工作流程中的相关内容。在面试深入阶段，考官应尽量避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题;提问中尽量采用开放性的题目，问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法。因此选D。

　　15.B

　　【解析】本题考查面试的工作流程。题干中体现的是面试初始阶段。

　　16.A

　　【解析】本题考查结构化面试形式中的行为事件面谈法。

　　17.D

　　【解析】本题考查行为事件访谈法。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。

　　18.B

　　【解析】本题考查情景面试。情景面试要求面试者围绕实际工作中产生的情况提出问题。

　　19.B

　　【解析】本题考查非结构化面试。非结构化面试比较适合于招聘中高级管理人员。结构化面试包括行为事件面谈法与情景面试两种，一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。半结构化面试介于上述二者之间。

　　20.C

　　【解析】本题考查半结构化面试。

　　21.A

　　【解析】最初印象倾向也称为第一印象倾向或首因效应，即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。

　　22.A

　　【解析】本题考查心理测验的类型。人事领域中使用得最早的心理测验方法是能力测验。

　　23.B

　　【解析】本题考查人格测验方法中的投射法。采用投射法可以使应聘者不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射出来，从而了解应聘者的人格。

　　24.B

　　【解析】本题考查心理测验中的投射测验。

　　25.D

　　【解析】本题考查投射法的概念。

　　26.A

　　【解析】本题考查使用评价中心方法需注意的问题。评估人员一般要规避现场，以保证标准环境，所以选项C错误。评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖，所以选项BD错误。

　　27.B

　　【解析】本题考查评价中心形式中的文件筐作业。

　　28.B

　　【解析】本题考查信度的定义。

　　29.A

　　【解析】A选项是复本信度又称等值性系数的定义;选项B是内部一致性信度的定义;选项C是评分者信度的定义;选项D是重测信度又称稳定性系数的定义。

　　30.C

　　【解析】本题考查内部一致性信度。

　　31.C

　　【解析】本题考查效度指标中的内容效度。

　　二、多项选择题

　　1.BCDE

　　【解析】本题考查有效的甄选系统应达到的标准——标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息、突出应聘者背景情况的重要方面。

　　2.AE

　　【解析】本题考查胜任特征的冰山模型。自我概念位于中间，虽然需要更多的时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善，所以选项B错误。核心的动机和特质处于冰山的底层，难以评估和改进，最有选拔和测试的价值。由此，在选拔录用系统的设计过程中应当将对冰山下内容的考察作为重点。所以选项CD错误。

　　3.AB

　　【解析】本题考查胜任特征模型的结构。胜任特征模型中，水上冰山部分包括知识和技能。

　　4.BCDE

　　【解析】本题考查目前人员甄选实践活动中经常使用的预测因素——知识、技能、智力因素、非智力因素。

　　5.BCDE

　　【解析】本题考查非智力因素。选项A属于智力因素。

　　6.ABC

　　【解析】本题考查申请表的主要内容。选项DE都是不包括在内的。

　　7.ABD

　　【解析】本题考查个人简历的缺点。个人简历的优点有形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。所以选项CE不选。

　　8.ABCD

　　【解析】本题考查专业笔试法中测验形式的优缺点。采用测验形式的笔试，应试者的心理压力较小。所以选项E不选。

　　9.ACDE

　　【解析】本题考查面试的特点——直观性、全面性、目标性、主观性。

　　10.BCD

　　【解析】本题考查结构化面试。选项BCD都属于非结构化面试的特点。

　　11.ABCD

　　【解析】本题考查行为事件面谈法的优势——客观性、针对性、准确性、真实性。

　　12.ABCE

　　【解析】本题考查实施心理测验需要注意的问题。应把心理测验作为补充工具，所以选项D不选。

　　13.ABCD

　　【解析】本题考查评价中心的相关内容。E选项错误在于评估人员与被试者应当不熟悉，以追求公平和便于相互信赖。

　　14.ABCD

　　【解析】本题考查使用评价中心应该注意的问题。评估人员与被试人员应当不熟悉，所以选项E错误。

　　15.ABCD

　　【解析】本题考查效度的相关内容。信度对效度而言是一个必要而非充分的条件。所以选项E错误

　　三、案例分析题

　　(一)

　　1.C

　　【解析】案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的最终获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C是正确答案。选项ABD在案例中都没有体现出来，因此排除。

　　2.ABC

　　【解析】本题考查选拔录用系统的评价标准。选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项D不选。

　　3.AC

　　【解析】本题考查人员筛选的方法。面试时常会出现偏差，应该通过严格的程序控制来加以避免，所以选项B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项D不选。选项AC都可以提高招聘的效率。

　　(二)

　　1.BCD

　　【解析】本题考查面试的特点。该经理人员在筛选应聘者时，没有从选聘目的的角度全面考查该应聘者的能力，只是通过直观的一些资料来判断其是适合人选，这就违背了“全面性”和“目标性”的特点。而且“主观性”是面试最大的缺陷，但是该经理人员在面试过程中没有注意这些，而是根据自己的喜好录用了该应聘者，这就犯了“主观性”的错误。因此选BCD。

　　2.C

　　【解析】本题考查内容效度的含义。内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

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