比较

具体方法

相关内容

优点

缺点

目标管理法

管理者与员工在绩效周期开始时制定该周期需要完成的目标

能提供一种组织

平衡计分卡法

(1)四个角度：财务、客户、内部流程和学习发展
(2)特点：更加全面地反映组织的绩效

绩效的系统化解决方案，对组织战略发展的支持

设计成本较高，需要耗费大量的人力、物力

系统的方法

关键绩效指标法

核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系

程度高

标杆超越法

(1)核心：选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习、借鉴的榜样，实现组织赶超一流企业、不断提升市场竞争力的目标
(2)更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善

可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织的斗志

(1)容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色
(2)可能导致决策的失误

排序法

(1)优点：简单、实用
(2)缺点：容易给员工造成心理压力

配对比较法

(1)优点：更加具体、科学
(2)缺点：评价的工作量会几何级数递增

(1)针对员工
的整体绩效水平给出比较

不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于

强制分布法

(1)优点：排除了评价者主观因素对考核结果的影响
(2)缺点：员工同样优秀时，公平性大打折扣

(2)成本低廉、评价尺度统一

绩效反馈面谈

非系统的方法

关键事件法

记录发生在员工身上的关键事件，作为考核的依据

设计成本低

(1)可执行性不高
(2)不同职位的员工之间的绩效不具备可比性

不良事故评价法

能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失

可以帮助企业避免员工工作失误引起的巨大损失

不能提供丰富的绩效反馈信息

行为锚定法

可执行性很好、评价误差低，能够反映员工各个维度的绩效表现，非常适合于绩效反馈面谈

设计成本很高、设计周期很长