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【例题8·2010年】某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为( )。

　　A.行为事件面谈 B.情景面试 C.智力测验 D.评价中心

　　【答案解析】B

　　? 半结构化面试——只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中的面试。要求面试者制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。获得的信息会更丰富而且有可能与工作的相关性更强。

　　? 非结构化面试——漫谈式，鼓励求职者多谈;面试没有应遵循的特别形式。——缺点：比较耗费时间;对面试

　　人的技能要求高。这是一种高级面谈，需要主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，并掌握高度的谈话技巧。这种方法适用于招聘中高级管理人员。

　　(4)面试常见偏差及解决办法

　　? 主要面试偏差

　　面试偏差的产生可能来自于以下几个方面：

　　a最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应。

　　b负面印象加重倾向。

　　c缺乏职位的相关知识。

　　d招聘的急迫程度。

　　e应聘者顺序错误的影响。

　　f对比效应。

　　g非语言行为。

　　【例题9·2008年】面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为( )。

　　A.非语言行为造成的错误 B.负面印象加重倾向 C.对比效应 D.首因效应

　　【答案解析】D面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。

　　? 严格控制面试程序

　　a通过工作分析确定工作要求。.

　　b严格根据工作分析的结果设计面试巾的问题。

　　c编制包括一系列评价标准的评价表格。

　　d面试过程中要注意从应聘者的非言语行为中获取信息。

　　e面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。

　　★★9.职业心理测验

　　(1)心理测验的类型

　　? 能力测验——使用得最早，发展得比较完善的有智力测验、职业能力测验、特殊能力测验。

　　a智力测验:个体的智力通常采用智商这一指标来衡量，是个体的智力年龄与实际年龄的比值。比较常用的斯坦福一比奈量表、韦克斯勒量表及测量群体智力的温德历克测试。值得指出的是，在企业的人员甄选中智商成绩只能是一种派生成绩，智力测验需要与其他的测验配合使用。

　　b职业能力测验:一般是针对某一职业类型的具体需求而设计，测量的不是一个人表现出的能力，而是指从事某种职业能够取得成功的潜在能力，即对于某种职业的发展前景或可能拥有的能量。例如,国家人事部考试中心1998年开发的“我国企业管理人员职业倾向测评系统”，就是能够比较科学与可靠地预期个体管理成就的评价工具。

　　c特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的，如机械能力、音乐才能、文字才能等。在为具体岗位配备人员时，这一类测验的意义非常大。

　　? 人格测验

　　人格由多种可测量的特质构成，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等。

　　主要的人格测验方法有两种：一是自陈量表，目前比较有名的自陈式人格测验有：明尼苏达多重人格测验，卡氏16种人格测验，大五人格测验等。二是投射法，可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。罗夏墨迹测验、主题统觉测验是两种常用的投射测验方法。投射测验在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力。但该方法的实施难度比较大，一般需要由测量专业人士对结果进行解释。

　　【例题10•2008年】呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是(　)。

　　A.情景面试法 B.行为事件访谈法

　　C.自陈量表法 D.投射法

　　【答案解析】D本题考查投射法的概念。

　　(2)实施心理测验需要注意的问题：

　　a把心理测验作为补充工具。b对心理测验进行有效化。c保持准确的记录。d聘用专业的心理学人士。e保护测试者的隐私。

　　【例题11·2008年】关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是(　)。

　　A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具 B.应当对测验进行修订

　　C.应当保持准确的测验记录 D.应当聘用专业的心理学人士

　　E.应当公布测试主持者的姓名

　　【答案解析】BCD

　　★★10.评价中心

　　? 评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动,从而客观地评价个体能力的方法。

　　? 该方法是在第二次世界大战中，由德同和美国军队在挑选军官时最早使用的.

　　? 目前测试准确性最高的一种方法。

　　? 该方法耗时长，花费比较大，多在评价复杂的属性和能力时采用。

　　(1)评价中心的形式:

　　? 无领导小组讨论

　　将心聘者划分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题，最后要求形成一致性意见。在讨论进行的时候主试一般在不干扰应聘者的地方观看，还可以每隔一段时间，给小组发布一些有关讨论话题的新的变化信息，迫使小组成员不断地改变方案，并引发新的小组争论。

　　无领导小组一般考察两方面的能力：a组织能力b专业和技术能力

　　? 角色扮演

　　主要测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。

　　一般要设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演某一角色，并进入角色情景去处理各种各样的问题和矛盾。主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现选出来的行为进行观察和记录，对应聘者对角色的把握，角色扮演所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。

　　? 文件筐作业

　　考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等等。处理完之后，应聘者需要填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。

　　评估者分别评估所作的决策与工作环境的关系.

　　文件框作业是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。

　　? 管理游戏

　　一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。根据测评目的，设置要解决的生产、销售、计划、协调等企业管理问题，以游戏的形式要求应聘者活动。主考官根据每个人在游戏中的角色行为进行评估。这一方式的优点是，能够突破实际工作情景的时间与空间限制，将在实际工作中很难遇到的情况出现在游戏中，考察的针对性和目的性比较强：趣味性比较强，能够引发应聘者浓厚的参与意识。

　　(2)使用评价中心应当注意的问题

　　? 评估人员一般要规避现场，以保证标准环境。

　　? 评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接

　　? 参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定。

　　? 评估人员与被试应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。

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