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★★★12.人力资源的供给预测

　　在人力供给预测中，主要掌握方法：内部人员核查法、马尔科夫模型，记住他们是对内部拥有量的预测。

　　l 内部供给预测方法

　　1.人员核查法 (2005年考题)

　　若组织规模较大，组织结构复杂时，人员核查应建立企业内部人力资源信息库。人员核查法是静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。

　　2.人员调配图(2007年考题)

　　所谓人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。

　　3.马尔科夫分析方法(2006年考题)

　　分析的第一步是做一个人员变动表，表中的每一个数字表明从一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比。一般以5—10年为周期来估计年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。

　　使用马尔科夫分析的方法，进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表。

　　l 企业外部人力资源的供给预测

　　外部人力供给预测包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。

　　组织外部人力供给的来源主要包括失业人员、各类学校毕业生，转业退伍军人、其他组织流出人员等。如果公司收集了现有员工来源的信息，就能够进行统计并制定出最佳的人力来源规划。

　　★★★13.人力资源规划的综合平衡

　　在具体运用与实施阶段需要平衡三方面的关系。

　　l 人力供给与人力需求的平衡。

　　企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。

　　1.供给小于需求

　　人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。这时主要可以采取以下措施来平衡供需：

　　(1)从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法。这时一般根据组织的情况，如果人员需求是长期的，就要雇用全职人员;如果需求是短期增加的，可以雇用兼职的或临时人员。

　　(2)提高现有员工的工作效率。提高现有工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。

　　(3)延长工作时间，让员工加班加点。

　　(4)降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。

　　(5)将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。

　　【例题7·2010年考题】当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法是( )。

　　A.延长工作时间 B.提前退休 C.努力降低现有员工的离职率

　　D.永久性裁员 E.提高现有员工的工作效率

　　【答案解析】A E BD供大于求的平衡方法

　　2.供给大于需求

　　绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期，这时过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一。具体的措施办法有：

　　(1)扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求。

　　(2)永久性的裁员，或者辞退员工。裁员或辞退虽然能够比较快速地解决组织问题，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系作为支持。

　　(3)提前退休。即给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策，让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。

　　(4)冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。

　　(5)缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。

　　(6)对富余员工实行培训，这想法于进行人员储备，为未来的发展做好准备。

　　3.结构性失衡

　　结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。目前在我国企业中普遍存在冗员，经常是5个人干3个人的活。但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选。

　　【例题8·2010年考题】在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另一方面在一些关键岗位

　　上又缺乏合适人选，这种情况称为( )。

　　A.人力资源不足 B.人力资源供需平衡 C.人力资源过剩 D.人力资源结构性失衡

　　【答案解析】D

　　这主要是外部环境方面的问题产生的结果，对企业本身而言平衡的方法一般有下面几种：

　　(1)进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位。

　　(2)进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作。

　　(3)进行人员置换，裁减那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。

　　表5-4 供需平衡的方法比较

方     法	速     度	员工受伤害的程度
裁员	快	高
减薪	快	高
降级	快	高
工作分享或工作轮换	快	中等
提前退休	慢	低
自然减员	慢	低
再培训	慢	低

　　【例题9·2010年考题】在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减员方法的特点是( )。

　　A.速度慢，员工受伤害的程度低 B.速度慢，员工受伤害的程度高

　　C.速度快，员工受伤害的程度低 D.速度快，员工受伤害的程度高

　　【答案解析】A

　　l 专项人力资源规划的平衡

　　企业的人力资源规划包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等。

　　l 组织需要与个人需要的平衡

　　企业强调组织的功能和组织的效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施。通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上形成企业的发展目标;在企业目标实现的过程中使员工的各类需求得到最大限度的满足。

　　【例题10·2009年考题】

　　某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变，按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。

　　1.关于明年的人员补充规划，正确的是( )。

　　A.中层与基层管理人员需要补充2人 B.销售人员需要补充4人

　　C.文职人员需要补充5人 D.生产维修人员补充111人

　　【答案解析】AD

　　计算过程如下表：

	期初人数	离职情况	明年增加情况	补充人数
生产及维修工人	850	8%（68）	5%（43）	111
文职人员	56	4%（3）	10%（6）	9
中层与基层管理人员	38	3%（2）	0（0）	2
销售人员	24	6%（2）	15%（4）	6

　　2.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是( )。

　　A.10年后组织人员的总需求 B.现有人员数量

　　C.1年后人员的留任比率 D.5年后可能离职人员数量

　　【答案解析】BC 小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其需要收集的信息有现有人员数量和1年后人员的留任比率。与选项AD关系不大。

　　3.小王所制定的人力资源规划还可以称为( )。

　　A.战术性人力资源规划 B.年度人力资源计划 C.培训规划 D.晋升规划

　　【答案解析】AB本题考核战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划。所以本题选AB。

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