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2015年中级经济师人力资源讲义第四章　第一节 战略性人力资源管理概述

　　【知识点】(5个)

　　1. ★战略性人力资源管理的产生背景

　　战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。

　　(1)战略管理理论的发展

　　战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。

　　①20世纪80年代，第四代战略管理理论资源学说开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定，该观点起源于彭罗斯1959年出版的著作《企业增K理论》。

　　②20世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。

　　③1991年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，它指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代。

　　【例题1·2007年单选】根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是(　)。

　　A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.稳定性

　　【答案解析】A

　　【例题2·2010年多选】按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，

　　是因为人力资源( )。

　　A.非常丰富，很容易得到 B.不能被其他类型的物质资源所替代

　　C.可以为企业创造价值 D.是稀有的或独特的

　　E.很容易被竞争对手模仿

　　【答案解析】BCD

　　④审视企业内部的资源，研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：

　　a.价值; b.稀缺性; c.不可模仿性;

　　d.不可替代性——第一，人力资源是一种不易陈腐的资源，随着人的经验、阅历的增加，其价值越大，从单个人力资源说，它的使用期等于人的寿命。第二，人力资源具有专用性。第三，报酬的递增性，其他资源使用的是边际报酬递减规律，而人力资源具有边际报酬递增性质。因此，人力资源的内涵是不可从市场上获取的，也体现其不可替代的性质。

　　(2)人力资源管理面临量化评估的挑战

　　①人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。由此产生了一个有趣的困境：人力资本是新经济时代中价值创造的基础，而这种最重要的资产却最不被了解，最不被衡量，因而对管理最不敏感。

　　②战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期，德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端。

　　2. ★战略性人力资源战略的含义

　　(1)概念：战略性人力资源管理——指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。(2006、2008年考题)

　　——战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织绩效和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。

　　【例题3·2010年多选】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于( )。

　　A.组织管理的变革 B.员工考勤

　　C.特殊能力的开发 D. 行政管理

　　E.组织绩效

　　【答案解析】ACE

　　——目的：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

　　(2)基本观念:战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。(2008年考题)

　　组织的物质资产一般不会流失，但人力资本却会离开。因此，对组织而言，人力资本的投资成为一种风险更大的投资，组织必须战略，确保员工在本组织有足够长的服务期，直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。

　　目前,并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，这主要取决于以下因素：

　　a.管理层的价值观。高级管理层对员工的重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资的一个关键性因素。

　　b.对待风险的态度。一般认为，风险比较高的投资通常会有比较大的潜在回报，风险比较低，比较安全的投资回报更为有限。

　　c.员工技能的性质。

　　d.人力资源服务外包的可能性。

　　(三)战略性人力资源管理的作用

　　3. ★★战略性人力资源管理的作用机制 题型：单选、多选

　　(1)战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配。

　　【例题4·2009年但选】战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。

　　A.同化 B.匹配 C.控制 D.整顿

　　【答案解析】B战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。

　　(2)舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：外部匹配与内部匹配。

　　外部匹配——“纵向整合”，指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。

　　内部匹配——“横向整合”，指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性，

　　或捆绑式人力资源实践。

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