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　　3.工作分析——通过工作分析编制出工作说明书。

　　4.职位评价

　　职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序，为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础。

　　5.等级划分

　　经过职位评价得出职位价值序列后，就可以按照一定的规则来划分职位等级。职位等级的划分通常与企业采用的薪酬模式相对应。

　　6.建立健全配套制度

　　配套制度包括绩效考核制度、技术评价标准、能力评价标准等。

　　7.市场薪酬调查

　　薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

　　8.确定薪酬结构与水平

　　9.薪酬制定的实施与修正

　　三、企业薪酬制度设计的方法

　　(一)基本薪酬制度的设计方法

　　考试内容：掌握基本薪酬制度的设计方法。

　　由于基本薪酬是企业依据员工的职位、职级、能力和工作结果所支付给员工的报酬，因此，基本薪酬制度主要有以职位为导向的基本薪酬制度设计和以技能为导向的基本薪酬制度设计两种方法。

　　1.以职位为导向的基本薪酬制度的设计

　　这种设计具体包括职位等级法、职位分类法、计点法和比较因素法四种。

　　(1)职位等级法

　　这种方法是将员工的职位划分为若干级别(即职级)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。

　　优点：简单易行，成本较低。缺点是不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时其缺点更加明显。

　　该方法仅适用于规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。

　　(2)职位分类法

　　这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类，如把企业中的职位划分为管理类、技术类、操作类(或生产类)、财务类，营销类、行政类等职位类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。

　　这种方法的优点是简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用。其缺点是将各职位划分到某一类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。

　　它适用于专业化程度高、分工较细、技术单一、工作目标比较固定的产业和工种。

　　(3)计点法

　　计点法是将各种职位划分为若干种职位类型，找出各类职位中所包含的共同“付酬因素”，之后把各“付酬因素”划分为若干等级，对每一付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值。最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。

　　优点：较为客观地找出了各类职位中的“付酬因素”，并进行较为科学的分级，这就使得企业员工的基本薪酬与其职位、职级、承担工作的重要性和难度以及对企业的价值更加吻合，能够更好地体现出内部公平性的原则。但是其操作较为复杂，而且在进行“付酬因素”等级划分和指派分数时一般需要聘请人力资源管理专家帮助，因而成本较高。这种方法是国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。

　　(4)因素比较法

　　这种方法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”。但是计点法的不同之处是它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。

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