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　　(2)心理激励功能。薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用。

　　(3)个人价值体现。员工的薪酬水平，往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。因此薪酬同时也成为对员工个人价值和成功的一种识别信号。

　　(二)对企业的作用

　　(1)改善经营绩效。如前所述，薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用，同时能够有效地引导员工的态度、行为和绩效结果，使员工的个人目标与企业目标相一致，从而提高企业的生产能力和生产效率，改善企业的经营绩效。

　　(2)塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和强化良好的企业文化。相反，如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在较大的冲突，则将会是对企业文化和价值观的一次重大挑战。

　　(3)支持企业变革。薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造与企业变革相适应的内外部氛围，使员工更清晰地了解企业变革的目的和过程，更迅速地适应企业新的环境，使企业目标与个人目标尽快地统一到一起，从而有效地推动企业变革。

　　五、薪酬体系设计【两类原则，三类步骤】

　　(一)薪酬体系设计原则 (传统与现代)

　　1.传统的薪酬体系设计原则

　　(1)公平性原则。员工对薪酬分配的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素。薪酬的公平性可以分为三个层次:一是外部公平性，即同一行业 或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似;二是内部公平性，指同一 企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平;三是个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。

　　(2)竞争性原则。指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。

　　(3)激励性原则。从目前来讲，单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。

　　(4)经济性原则。提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，使企业在劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在 产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力。

　　(5)合法性原则。企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。

　　此外，传统的薪酬设计原则还有适度性、认可性、平衡性、交换性等原则。在实际应用中，需综合应用上述的原则，根据企业的具体情况有所侧重，并随企业的发展而不断调整。

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