(二)分类法

　　分类法也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参照的等级标准(即所谓“标尺”)，再将各待定级别的职位与之比照(即所谓“套级”)，从而确定该职位的相应级别。标准的制定方法主要从横向和纵向两个角度进行。横向是指按照职位性质和特点将企业中的所有职位分为大类、中类和小类;纵向是指按照职位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对职位进行分等。在此基础上赋予每个类别、每个等级以明确的定义，便构成了供套级使用的等级标准。

　　分类法的优点是简单、容易解释。同时因为等级定义都是以选定的要素为依据的，并且等级的数目及其相互的关系是在各职位划等之前就确定了，所以等级结构能真实地反映有关企业的结构。其缺点在于等级定义比较困难，存在较大的主观因素。这种方法适用于职位类别较为简单的小型企业。

　　(三)要素计点法

　　要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。

　　具体来说，要素计点法包括以下几个步骤:

　　(1)选取报酬要素。所谓报酬要素就是指一个企业认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于企业战略的实现和企业目标的达成。

　　(2)对每一类报酬要素进行分级界定。每一种报酬要素的等级数量取决于企业内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异程度。

　　(3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每一报酬要素中各等级所对应的点值。

　　(4)运用该职位评价体系对职位进行评价。评价时根据评价体系确定该职位在每一报酬要素上所处的等级，，再将各等级对应的点值加总，便得出了该职位在企业中的相对价值。

　　(5)将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。

　　要素计点法的优点是更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。但要素计点法还存在一些缺陷，即设计与实施都比较复杂，因此，对管理水平要求较高，主要适用于大规模的企业中的管理类职位。

　　(四)因素比较法

　　因素比较法也是要先找出适当的付酬要素，但与要素计点法不同的是，因素比较法无须预先开发一个“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。这些职位的数量应有较大的涵盖面，足以代表本企业内各种类型的职位，因而通常需要多达巧15-20个。他们都是员工们了解的和企业外部公认的具有典型性的职位。

　　此外，因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值。从而省略了“分数一薪酬”的转换。通常因素比较法有六个基本环节:

　　(1)选择付酬因素。最典型的五种因素有:技能、智力、体力、责任、工作条件。

　　(2)确定标杆职位。

　　(3)依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序。

　　(4)为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。即决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因素。据此，可以排出各职位在同一因素上的高低排序。

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