第六章　人力资源规划
第一节　战略性人力资源规划概述
一、战略性人力资源规划的职能与其他人力资源管理职能的关系：1、战略性人力资源规划是实现战略的重要基础，由于组织的各种特殊战略导致组织采取各种重大举措，都是直接构成战略性人力资源规划的原因。2、战略性人力资源规划与一般性人力资源规划不同，主要在于它更贴近组织战略。
二、人力资源规划的动态性：1、适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。2、人力资源的动态性表现在：（1）参考信息的动态性；（2）依据内外情境调整规划的动态性；（3）执行规划的灵活性；（4）具体规划措施的灵活性和动态性；（5）对规划操作的动态监控。
第二节　人力资源规划的运作
◆人力资源规划具体运作分六步进行：1、现有人力资源核查；2、人力需求预测；3、人力供给预测；4、起草计划，匹配供需；5、执行规划和实施监控；6、评估人力资源规划
◆劳动力过剩：辞退、不续签合同、劳务输出、提前退休、缩减工作时间。
◆劳动力短缺：加班、补充、培训、晋升、工作再设计、借调。
一、核查现有人力资源：这部分工作要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果组织尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作应当与建立该信息系统同时进行。
二、人力需求预测：1、这部分工作可与核查现有人力资源同时进行；2、预测因素：（1）市场需求；（2）产品和服务的要求；（3）人力稳定性；（4）培训和教育；（5）为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；（6）工作时间；（7）预测活动的变化；（8）各部门可用的财务预算。
三、人力需求预测的程序和方法
（一）人力需求预测程序：在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：1、预测组织未来生产经营状况；2、估算各职能工作活动的总量；3、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；4、确定各职能活动及和职能活动内不同层次类别人员的需求量。
（二）预测技术方法：预测方法可分为直觉预测法（定性预测法）和数学预测法（定量预测），下面是几种直觉预测法：1、上级估算法（适用于短期预测）；2、德尔菲法（专家会议预测法，适合于对人力总额的预测）；
3、岗位分析法（步骤：①确定所要预测部门的类别和层次；②选择典型单位和岗位；③进行岗位调查和分析；④进行预测；⑤进行全面覆盖预测。）
四、人力供给预测：也称为人员拥有量预测，包括两部分：内部拥有量预测和外部人力资源供给量预测。
内部拥有量预测常用方法：1、内部人员核查法；2、马尔科夫模型；
五、起草计划，匹配供需：具体行动方案包括：①全局整体规划；②人力资源发展计划；③招聘计划；④人才保留计划；⑤灵活性计划。
六、执行规划和实施监控
七、评估人力资源规划：为了提高人力资源预测的可靠性，有必要使评估连续化。评估要做到客观、公正和准确，同时要进行成本——效益分析并审核规划的有效性。
八、人力资源规划与其他规划的协调：人力资源规划的目的是为其他规划服务的。三个层次的组织规划：制定战略规划（长期）→制定经营规划（中长期）→编制预算（年度）分别对应三个层次的人力资源规划：分析问题→预测需求→制定行动方案。

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