(3)闵斯特伯格的工业心理学:闵斯特伯格是工业心理学的创始人,1912年,他出版了《心理学与经济生活》一书,描述了通用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历,该书主要包括三大方面的内容:
第一,“最适合的人”。研究某种工作对人们的要求,并鉴别最适合从事该种工作的人应具备什么样的心理品质。
第二,“最适合的工作”。试图确定在什么样的心理条件下才能够从一个人那里获得最大的、最令人满意的效益。
第三,“最理想的效果”。研究对人的需要施加符合组织利益影响的必要性。这些是最早的人事配置研究。

(4)霍桑实验:1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著名的员工行为研究结果,也是人力资源管理发展中具有里程碑意义的事件。
霍桑工厂是芝加哥城外一家大型的电气化设备生产企业,福利待遇一直不错。但长期以来员工生产劳动的积极性却不高,旷工、罢工、破坏劳动工具的情况时有发生。为此企业聘请了哈佛大学的研究小组进行诊断、分析。研究小组最初以科学管理时期的人性观为基础,提出假设:物质环境的改善将导致员工生产绩效的提高。研究结果却发现,无论是提高、不变还是减低生产车间的照明度,参加实验的所有员工都大幅度地提高了生产效率。研究小组对这种现象百思不得其解,准备放弃研究,无功而返。这时,哈佛大学的病理心理学家埃尔顿·梅约教授接手实验。梅约教授是一名心理学家,他从员工心理变量的角度考虑问题。他主持的霍桑实验由工作环境实验、福利措施实验和分配制度实验三部分构成,研究的结果发现物理环境与员工个体的工作效率关系较少,工人的情绪、动机、人际关系等是提高生产效率的主要心理因素。当员工被作为实验对象时,他们感受到组织对自己的关注和重视,为此生产效率提高:过去工人之间很少交流,因为现在同为一个实验小组的成员,有了更多的交流机会与内容,心情更愉快了,所以生产效率提高。为此,梅约提出了他的人际关系理论,认为:第一,人是社会人,不单纯对金钱收入有追求,他们还有社会、心理的需要；第二,生产效率的提高受职工的态度、积极性及企业内部人际关系的影响；第三,除了“正式团体”外,还有“非正式团体”。这种“非正式团体”有自己的感情、规范和倾向,并影响其成员的行为；第四,民主管理对提高生产效率具有重要的作用。霍桑实验的研究结果导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心”的管理思想与提法。
2.人事管理阶段的工作内容与特征
受到科学管理思想的影响,企业中关于人的管理出现了新的特点:调查研究的科学方法代替了个人经验；“时间——动作分析”提供了精确的计算定额的方法；生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化,为生产效率的提高开辟了广阔的背景；“工作挑选工人”的原则,大大加强了企业的管理职能,使依法治厂成为可能。这一阶段,人员管理的工作重点是提高劳动生产率。但是,在人事管理阶段,企业的人事管理与生产、营销、财务管理等一样,是企业基本的管理职能之一,在企业中的地位并不高。人事管理活动的主要内容是:人员招聘、选拔、派;薪酬发放;档案管理;职务分析;拟定绩效考核制度和方法;奖酬制度的设计与管理;员工培训的计划与组织等。由此看到这一阶段人事管理工作在性质上基本属于行政事务性的工作,这些工作活动范围有限,短期导向,主要由人事部门人员执行,很少涉及组织高层的战略决策。

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