二、工作满意度的理论
学者们提出了不同的工作满意度的理论模型,比较有影响的有以下三种:
　(一)工作满意度的因素模型
　该模型将工作分解为许多因素,分别考察员工对每一因素的满意程度。而员工的总体满意度由每一因素的满意度累加而得。显然,这种模型认为工作满意度是多维的。常用的工作满意度的因素有:薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位等。
使用这种模型需要注意两个方面:第一,不要遗漏重要的因素,否则会导致满意度调查结果的片面性。通常,组织会比较重视薪酬、晋升、工作条件等物质待遇方面的因素,而忽视员工的创造力、成就感、独立性等心理方面的因素。第二,对不同的员工来说,不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。例如,薪酬水平对家庭负担比较重的员工的满意度的影响可能会比其他因素大,而一名退休被返聘的工程师可能更看重能否施展自己的能力,发挥自己的创造性。

(二)工作满意度的差异模型
 这种模型认为要考察员工的满意度水平,需要将员工的工作与“理想工作”相比较。“理想工作”指员工认为工作应该是怎样的,期望从工作中获得什么。该模型认为,如果员工对“理想工作”的期望比较高,而这些期望不能得到满足的话,那么,员工会表现出不满。例如,新毕业的大学生通常对工作怀有不切实际的期望,因而往往在工作的初期满意度会比较低。根据这个模型的观点,管理者需要重视员工对工作合理的期望,并设法满足。

(三)工作满意度的均衡水平模型
均衡水平模型认为,每个员工都有其典型的工作满意度水平,称为均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的满意度水平,但满意度最终还会回复到均衡水平,也就是说,工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动。例如,晋升可能暂时提高员工的满意度,但一段时间之后又会回到原来的水平。因此,管理者如果想通过改变工作情境来提高员工的满意度,则需要考虑这种满意度的提高是暂时的还是持久的,以及经过多长时间满意度会回复到均衡水平。

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