除了某些按规定必须通过选举产生的公职外，管理人员是委任的。

这些管理人员并不是他们所管理的单位的所有者，只是其中的工作人员。

组织中人员之间的关系是一种不受个人感情影响的关系，完全以理性原则为指导。这种公正不倚的态度，不仅适用于组织内部，而且适用于组织同顾客之间的关系。

管理人员是专职的，领取固定的薪金，有明文规定的升迁制度。通过这种制度，在组织的成员中培养集体精神、鼓励他们忠于组织。

管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。组织要明确规定每个成员的职权范围和协作形式，以便正确行使职权，减少磨擦和冲突。

韦伯认为，理想的行政组织体系最符合理性原则，效率最高。在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织形式，能高度精确地计算出组织的领导人和成员的成果，所以能适用于所有的各种管理工作和各种大型组织，如教会、国家机构、军队和各种团体。韦伯的管理思想，对以后的管理理论，如社会系统理论等有一定的影响。

2、行为科学理论

泰罗的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但是，资本家为了追求最大利润，不会放弃对工人的剥削；而工人也不是纯粹的经济人，除了经济需求外，还有社会需求，使得金钱刺激和严格控制失去了原有的作用。许多管理学家对如何调动人的积极性展开了研究，考虑如何利用有关的各种科学知识来研究人的行为。“行为科学” 理论的发展是从人群关系学说开始的，它的产生源于著名的“霍桑试验” 。

（1）人际关系学说

根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点--人际关系学说。

人际关系学说的主要内容：

职工是“社会人” 。强调金钱并非刺激职工积极性的惟一动力，新的激励重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好地合作并提高生产率。

企业中存在着“非正式组织”。管理者应充分认识到非正式组织的作用，在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间搞好平衡，协调好各方面的关系，充分发挥每个人的作用，提高生产率。

领导能力在于提高职工的满足度。 生产率的高低主要取决于职工的士气，即职工的积极性、主动性，而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度首先表现为人群关系，如职工在工作中的社会地位，是否被上司、同事和社会承认，其次才是金钱的刺激。

（2）“行为科学”理论的发展

马斯洛是美国的人本主义心理学家和行为科学家，他在1954年发表的《动机和人》著作中，提出了人的需要层次理论。在马斯洛看来，人是“需要的动物”，人的需要是有层次。

赫茨伯格在1959年与别人合著出版的《工作激励因素》和1966年出版的《工作与人性》两本著作中，提出了激励因素和保健因素，简称双因素理论。

麦格雷戈1935-1937年期间在哈佛大学教授社会心理学，1937年起在麻省理工学院任教，他对当时流行的传统管理观点和对人的本性的看法提出了疑问，在他所著的《企业的人性方面》一书中，提出了有名的“X理论-Y理论”的人性假定。

维克托．弗鲁姆是著名的心理学家和行为科学家，他曾在美国宾州大学和卡内基一梅隆大学任教，并长期担任耶鲁大学讲座教授兼心理学教授。弗鲁姆深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式，弗鲁姆在1964年发表的《工作和激励》一书中，提出了期望激励模式。以后又经过其他人的发展补充，成为当前行为科学家比较广泛接受的激励模式。

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