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(2)面试过程的实施。这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作，其操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。雇佣面试中需要了解的内容包括求职者的工作经历、学术/工作成就、个人能力素质、人际关系技巧、个性品质、求职意向等几个方面。

(a)分析和评价面试结果。主要是针对求职者在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。

证明材料和背景材料的核实：

为了慎重起见，企业往往还会对求职者提供的资料进行进一步了解，检验其是否属实。实际中，常常要求求职者提供可以给予更详细信息的若干证明人的名单，以便企业与这些证明人联系，对求职者进行背景调查。这一步对避免作出错误的选择决策、招收不诚实的员工，很有帮助。

身体检查：

有些情况下也将体检放在较为靠前的阶段中。体检的主要目的是确定求职者在健康状况和体力上是否胜任工作。在这一过程中要注意避免出现歧视，例如，限定与完成工作无关的身高要求等。

录用决策：

1;确定录用标准

不同的录用标准对招聘结果的影响是不一样的。

2.作出录用决策

经过一系列信息收集和评价后，组织需要从最后的候选人中选择出最适合空缺职位的人员，作出选择决策。这时组织一般要通过专门的人事测评小组或评价成员会议对测评数据资料进行综合分析，讨论求职者每个评价维度的行为表现，勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，形成一致评价意见，据此作出最后的录用决策。

在进行录用决策时，测评小组需要注意几点问题:第一，如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。第二，组织应该尽可能地选择那些具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者，即使他们缺乏相应的知识背景和工作经验。因为相对而言，知识经验可以通过培训而获得，而一个人的个性品质是很难改变的。第三，不一定总是选择雇佣求职者群体中总体条件最好的人员，而应选择那些条件与空缺职位要求最接近的人，否则会造成人才浪费或抬高人力成本。

最后，人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询。

3.反馈录用结果

人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指求职者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。

一般来说，录用通知比较好写，无论如何措辞，都是人们乐意读到的。在通知被录用者方面，最重要的是及时。录用决策一旦作出，就应该马上通知被录用者，录用通知晚发一天都有可能损失企业重要的人力资源。

辞谢信比较难写，容易产生尴尬情绪。目前，录用结果的反馈管理受到越来越多的组织重视。

应聘员工上岗试用：

1.试用目的

这一阶段的主要目的是为了通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会，事实上，这一阶段是组织与员工的双向选择，彼此双方不受任何契约的影响。

2.试用周期

培训合格者上岗试用，试用周期一般为三个月;特殊岗位的试用期可为六个月;试用期工作优异者，经部门推荐、考核通过，可提前结束试用期，正式录用。

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