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　　C.市场滞后策略

　　D.混合策略

　　参考答案：C

　　解题思路：市场滞后策略:即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。

　　二、薪酬结构设计

　　薪酬结构是对同一企业内部的不同职位或者技能之间工资率的安排，一个完整的薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最小值、中间值以及最高值)，以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

　　(一)薪酬变动范围与薪酬变动比率

　　薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低 值之间的比率。在一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所 需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率就要大一些。因为，较低职位承担的责任以及对企业的贡献有限，所要求的技能员工也会很快学会，如果变动比率太 高，不利于成本控制，而且不符合员工的实际贡献和市场薪酬水平。较高职位承担的责任以及对企业的贡献比较大，所要求的技能员工也难以掌握，花费的时间长， 变动比率比较高，有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬，从而激励他们努力的工作，而且这些员工再上升的空间已经比较小了，薪酬的增长能对他们起到更好的 激励作用。此外，薪酬变动比率的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的实际状况。

　　(二)薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

　　薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。与其相关的一个概念是比较比率，这一概念通常用来表示员工实际获得的基 本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。企业之所以重视薪酬的比较比率，是因为它是一种很好的薪酬成本管理工具。它反映了 员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况，企业的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。大多数的企业会尽量 将薪酬比较比率控制在100%左右，既有利于控制薪酬成本又不会使自己在劳动力市场上处于劣势。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某位员工实际获得 的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于100%时，说明该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。员工 个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。任职时间较长、技能等级较高、绩效比较好的员工比较比率常常高于100 %;新员工的薪酬比较比率通常较低。

　　薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反 映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)。通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比 率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。

　　(三)同一企业相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

　　一般来说，薪酬等级之间可以设计成有交 叉重叠的，也可以是没有交叉重叠的。如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大。当某人获取 晋升后，在工作能力没有极大程度改变的情况下，薪酬水平会比原来高出许多。一方面引起了原来与其处于同一薪酬等级的员工的不满;另一方面，也会使员工的注 意力过多地集中在晋升方面，导致员工间内部竞争的加剧。因而，目前大多数企业在薪酬结构设计时，都使相邻两个薪酬等级之间有一定的交叉重叠部分。但是，交 叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用。因而，薪酬区间叠幅的设计对薪酬结构的设计而 言，非常重要。一般来说，较低薪酬等级中的职位在能力、技能、经验等方面的要求差异很小，当处于较低薪酬等级的员工晋升到相邻薪酬等级时，其薪酬水平的变 动应相对较低。因此，处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较大。而对于较高薪酬等级来说，不同等级中的职位在能力、技能、经验等的要求就相 差甚远，因此，当员工晋升时就理应在薪酬上有较大的提高，所以处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小。

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