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　　第二节 人员招聘的工作流程

　　人力需求诊断：

　　确定职位空缺是整个招聘活动的起点。这一阶段的工作主要是确定所需人力资源的数量和质量。

　　如果招聘的是企业中的重要管理岗位，或招聘的人员数量比较多，影响比较大，这时一般会由企业最高管理层召集会议，对招聘相关问题予以决策。

　　制订招聘计划：

　　招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。具体内容包括以下方面:

　　1.招聘渠道

　　组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘。内部招聘是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径;外部招聘则是指组织获取人力资源的外部来源。

　　2.招聘的规模

　　是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。

　　3.招聘时间

　　4.招聘的范围

　　招聘的范围是指组织在多大地域范围内进行招聘活动。从招聘的效果来考虑，范围越大，效果相应也越好;但是随着范围扩大，组织的招聘成本也会增加，因此，对理性的组织而言，招聘的范围应当适度。

　　5.招聘的预算

　　一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出。除此之外，下列的成本计算也是必不可少的:(人事、业务、其他管理)

　　(1)人事费用:组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等;

　　(2)业务费用:包括通信费(电话费、上网费、邮资和传真费等)、专业服务费(获取中介信息而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(组织印刷宣传材料和申请表的费用)以及办公用品费(纸张、文具的费用)等;

　　(3)其他管理费用:租用临时设备、办公用具等的费用。

　　在计算招聘费用时，应当仔细分析各种费用的来源，把它们归入相应的类别中，以免出现漏洞或重复计算。

　　选择招聘来源和方法：

　　招聘来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体;招聘的方法是指让潜在的应聘者获知组织招聘信息的方法和途径。招聘来源和招聘方法的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。

　　(一)内部招聘的来源与方法

　　在组织内部进行人员调整，可以最大限度地发挥现有人力资源的潜力。内部招聘的来源，从理论上讲有三个:一是下级职位上的人员，主要是通过晋升的方式来填补空缺职位;二是同级职位上的人员，填补空缺职位的方式主要是工作轮换;三是上级职位上的人员，主要是通过降职的方式来填补空缺职位。

　　相应的组织内部招聘方法有:

　　1.人力资源数据库搜索

　　2.工作职位与申请公告

　　3.管理层指定

　　4.内部人推荐

　　5.以前员工和应聘人员的重新招聘

　　(二)外部招聘的来源与方法

　　1.外部招聘的来源

　　如果没有适宜的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数，就需由外部招聘。一般在下列情况下，更适合采用外部招聘:①补充初级岗位;②获取现有员工不具备的技术;③获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。相比内部招聘，外部招聘的来源比较多，可以大致分为以下几种:

　　(1)在校学生。

　　(2)竞争对手或其他公司。

　　(3)失业者/下岗人员。

　　(4)退伍/转业军人。

　　(5)老年人。

　　(6)个体劳动者。

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