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　　第二节 绩效考核体系设计

　　绩效考核的目的：

　　现代绩效考核的目的可以划分为两个层次:一是企业的战略目标层，二是企业的人力资源管理层。从战略目标层来说，高效的绩效考核和绩效管理可以提高企业的核心竞争力，实现企业长期目标和短期目标的结合，完成企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要。从人力资源管理层说，绩效考核的目的主要有两个:第一，它可以帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法;第二，为企业的人力资源决策提供依据。

　　绩效考核的方法：

　　(一)考核方法的分类(考核的导向分、方法的系统性)

　　1.按照考核的导向分

　　(1)以员工特征为导向的考核方法。(2)以员工工作结果为导向的考核方法。(3)以员工行为为导向的考核方法。

　　2.按照方法的系统性分

　　(1)系统的考核方法:包括关键绩效指标法、平衡计分卡法、目标管理法和标杆超越法;

　　(2)非系统的考核方法:包括排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法。

　　〔二)考核方法介绍

　　(1)目标管理法。 (2)平衡计分卡法。(3)关键绩效指标法。(4)排序法。(5)配对比较法。(6)强制分布法。(7)关键事件法。(8)不良事故评估法。(9)行为锚定法。(10)标杆超越法。

　　(三)考核方法的选择

　　前文描述了多种考核方法，它们不存在好与不好之分，只有适应或不适应企业的实际需求之分。

　　我们可以从三个角度来概括员工的工作:工作环境、工作内容、员工工作的独立性。从工作环境看，有稳定的工作也有变动性很强的工作;从工作内容的程序性来看，有程序化的事务性工作也有非常不确定的工作;从员工工作的独立性来看，有低独立性的工作也有高独立性的工作。

　　通过对这三个角度的组合，我们就可以判断出各个企业到底需要什么样的绩效考核方法。例如，不稳定的、内容程序性弱的、员工工作的独立性高的工作，绩效的衡量标准客观性很弱，可以选择非系统化的考核方法，如关键事件法;稳定性居中的、内容程序性居中的、员工工作的独立性居中的工作，绩效衡量标准的客观性居中，可以选择目标管理法;稳定的、内容程序性强的、员工工作的独立性低的工作，绩效衡量标准的客观性很强，因此，可以选择将员工的行为与工作标准进行对照的评价方法，如行为锚定法。

　　绩效考核的指标：

　　要实现公平而准确的绩效考核，企业有必要建立合理规范的绩效考核指标体系。良好的考核指标体系能够从多维度衡量员工绩效，其中的指标简单明了，容易测量，不会与其他标准相冲突。

　　在设定绩效考核指标的过程中，管理者应当注意以下问题:

　　(一)考核指标要与企业战略相结合

　　绩效考核的最终目的是改进、提升员工绩效，实现企业的战略目标。因此，设置绩效考核指标的关键在于建立那些能够支持企业发展战略的行为标准，排除那些与当前企业发展战略无关的考核指标。同时，关键的肺效维度应当控制在5-10个，以便使员工知道企业的发展重点，有目标地塑造自身的工作行为。

　　(二)考核指标要使员工能够控制

　　有些指标的实现可能依赖于企业内部的某个人或企业外部的机构，如果这些人员表现较差，就会影响员工的绩效表现。因此，管理者应当尽量避免设置这类指标，从员工自身的角度衡量绩效。

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