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　　(三)考核指标要做到不缺失、不冗余

　　考核指标的缺失是指在对某职位员工进行绩效考核的过程中漏掉了重要的绩效指标。考核指标的冗余是指在对员工进行绩效考核的过程中添加了多余的、与员工工作无关的绩效指标。这两种情况都会影响绩效考核的客观性和公正性。

　　进行工作分析能够使企业获得重要的绩效维度，有效防止考核指标缺失和冗余的问题。

　　(四)对不同性质的工作要设定不同的绩效标准

　　从事操作性工作的员工的绩效标准容易确定，但是从事经理、教师等工作的人的绩效标准却很难建立。因此，有些工作的标准不能用结果来衡量，而需要用工作的行为加以衡量。

　　(五)各维度的考核指标要恰当分配权重

　　绩效考核通常是多维度的，如何分配这些考核维度在最终绩效考核结果中的权重也是管理者需要注意的问题。在理想的情况下，企业通过经济效益的影响来决定权重。但在实际操作中，这往往是不现实的，因此在通常情况下，企业通过人为判断的方法来整合绩效考核的各个维度。

　　(六)考核指标的确定过程要加强员工的参与

　　员工更愿意参加评估标准的鉴别与确定，而不仅仅是被动接受绩效标准。让员工参与绩效指标的确定，便于员工更好的领会指标内容，从而更高效地工作。

　　绩效考核主体：

　　除了绩效评估指标的确立外，管理者还应当关注谁有资格对员工们进行评估，这就涉及绩效考核主体的问题。

　　根据他们在企业内外角色的不同，可以把考核主体划分成以下五种类型。

　　(一)上级

　　由被评估者的上级对员工进行考核是企业中最常用的方法，它获得了被评估者和评估者双方的支持。之所以选择这种评估方法，是因为上级通常最熟悉员工的工作行为和工作结果。在绝大多数的情况下，他们是评价员工的最佳人选。但是，单一的选择上级作为评估主体，可能会使评估结果掺杂评估者的主观意识，影响考核的信度和效度。

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