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第一节 领导理论

领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。

领导有两个基本的特点:(1)领导必须有影响力(2)领导还必须具有指导和激励的作用。

一、特质理论:研究的重点放在了人格特质与能否成为领导的关系上。

传统的特质理论认为,领导者具有某些固有的特质,并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。

特质理论的不足:(1)忽视了下属的需要(2)没有指明各种特质之间的相对重要性(3)忽视了情景因素(4)没有区分原因和结果。

二、改变型领导理论

美国伯恩斯把领导分为两种类型:交易型和改变型。

(1)交易型领导:强调的是一个人在组织中的与位置相关的权威和合法性,任务的明晰度、工作的标准和产出,他们很关注任务的完成以及员工的顺从,这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。

(2)改变型领导:通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们,能够为组织制定明确的愿景,他们更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。

如下为交易型和改变型领导者的特征和方法:

伯恩斯认为在多数情况下,交易型领导者依靠的是消极型差错管理,多以交易型领导是一种相对平庸的管理,而改变型领导则导致组织在革新和变化中的超额绩效。所以通过补充、选拔、晋升、培训和发展培养出的改变型领导,会使组织有效地运转并且健康地成长。

三、魅力型领导理论

罗伯特·豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出了魅力型领导理论。

魅力型领导者是指具有自信并且信任下属,对下属有高度的期望,有理想化的愿景,以及使用个性化风格的领导者。魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及其任务,表现出对领导者的高度忠诚和信心,效法其价值观和行为,并且从自身与领导者的关系中获得自尊。

魅力本身是一个归因现象,会随着情境发生变化。能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。

魅力型领导者的道德特征和非道德特征

四、路径——目标理论

路径——目标理论是由罗伯特•豪斯提出的,该理论采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路,并同激励的期望理论相结合。

该理论认为,领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标,并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。该理论认为,领导者的行为如果想要被下属接受,就必须能够为员工提供满足感,这种满足感既有关于现时的,也有关于未来的。

该理论认为领导的激励作用在于:一是使绩效的实现与员工需要的满足相结合;二是为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。

豪斯确定了四种领导行为:

(1)指导式领导:让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

(2)支持型领导:努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求。

(3)参与式领导:主动征求并采纳下属的意见。

(4)成就取向式领导:设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。

豪斯假定领导者具有变通性,能够根据不同的情况而表现出上述各种不同的领导行为。路径——目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为和结果之间的中间变量:一是下属控制范围之外的环境因素,如工作结构、正式的权力系统、工作团队等;二是下属的个人特征,如经验、能力、内外控等。

五、权变理论

费德勒的权变理论认为,团队绩效的高低取决于领导者与情境因素之间是否搭配。费德勒将领导方式区分为工作取向和人际取向两类。如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘,说明他乐于和同事形成良好的人际关系,属于人际取向型的;反之,则认为该领导者主要关心生产,属于工作取向型的。

费德勒认为,情景因素可以分为三个维度:一是领导与下属的关系:主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度;二是工作结构:主要指的是工作程序化、规范化的程度;三是职权:主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。

不同领导风格不同情景下的效能

在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下,领导者们会觉察到任务导向更加有助于工作绩效的提高。

六、领导——成员交换理论

乔治•格雷恩及其同事提出领导——成员交换理论,简称LMX理论。

领导——成员交换理论认为,团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期,就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。

LMX的推进分为四个阶段:(1)区分领导——下属的二元探索;(2)对LMX关系中的特征及其组织含义/结果的调查;(3)对二元合作关系建构的描述;(4)在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合。其中,第四步也包括了组织内部的网络以及与客户、供货商、股东等外部的关系。

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