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(三)人力资源管理阶段

　　1.人事管理的质变

　　近30年来，在发达国家的企业组织中发生了一系列的变化，人事管理的性质随之发生了质的变化，具体表现为:

　　(1)“以人为本”的人本管理思潮的出现;

　　(2)组织的最高管理层亲自过问有关人的管理工作，并有最高管理层的成员被指定处理这方面的工作;

　　(3)组织对有关人的管理工作方面的投资在绝对值和分配比重上，都有显著的增加，而且这一趋势是持续的;

　　(4)组织对人事管理人员的素质、能力等要求不断提高;

　　(5)组织越来越重视对管理者的培训，而有关人的管理则成为培训的首选内容;

　　(6)人力资源管理被提高到组织的战略角度来考虑，远期人力资源规划及人力资源战略成为组织管理的重要工作;

　　(7)出现了对人力资源会计的理论与实践上的探索。

　　2.促成人事管理向人力资源管理转变的因素

　　促成人事管理向人力资源管理阶段转化的因素可以分为两类:内部因素，即个人性因素:外部因素，即环境性因素。

　　内部因素包括:雇员群体文化结构的变化，雇员平均受教育程度显著提高，其期望与价值观与20世纪中叶以前的人相比，有着极大的差别;雇员群体的白领化和工会化程度上升。

　　外部因素包括:①科学技术的发展使技术更新的速度大大加快，这使得组织对员工培训的要求上升，同时也使企业组织对白领员工的依赖加重了;②在经济方面， 世界市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面，出现了民权运动。对人性、人的价值的尊重得到 普遍倡导，平等就业以及各种反歧视法案出台，组织的法律环境发生了巨大的变化。对有关劳动力的使用等方面的法律约束日益加强。

　　3.人力资源管理阶段的特色

　　(1)将人力作为资本来看待。人力资本理论来源于西方教育经济学理论，美国经济学家沃尔什在其《人力资本论》中正式提出人力资本的概念;此后，一些经济 学家对人力资本的经济价值进行了深刻的量的分析与研究;西奥多·舒尔茨的《人力资本投资》、《教育的经济价值》等一系列论著，使人力资本理论系统化、理论 化。

　　人力资本理论与以往经济学家不同的观点是对企业资源的看法，认为人力资源是一切资源中最主要的资源。他们认为，人力资本是以劳动者的质 量或其技术知识、工作能力表现出来的资本，是为提高人的能力而投入的一种资本。人力资本与物质资本相对应、是资本的两种形式;物质资本体现于物质产品上， 人力资本则体现在劳动者身上。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，在现代化生产条件下，劳动生产率的提高，正是人力资本大幅度增长的结果。 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本的主要部分，对于企业组织来说，人力资本的核心就是提高员工的素质。

　　(2)全面重视员工的工作生活质量。所谓工作生活质量，是指把工作作为一种生活内容时获得的满意程度，通常通过员工从工作中得到的自尊感和成就感等表现出来。

　　职业和生活分离的时代正在过去，人们越来越倾向于将自己的个人生活与事业融合在一起。人们开始追求全方位的人生，不会再贸然决定从事某一行业，除非它能够给自己带来快乐。企业意识到只有全面重视员工的工作生活质量才能够实现对新时代员工的有效激励。

　　在人力资源管理方面出现了一些新的方法与途径来实现员工工作生活质量的提高，包括:①改善奖酬福利及所有权的参与;②改善员工工作生活条件;③为员工合法权益提供保障;④提供个人成长与发展的机会;⑤发展民主参与式的管理和自下而上的监督。

　　(3)组织再设计运动的兴起。在人力资源管理观念的推动下，一种无边界组织的概念正在形成。所谓无边界组织是指消除了各个部门之间的界限、国内业务与跨 国业务的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与其客户和供应商之间界限的组织。这些界限有垂直化的和水平化的，同时也可以划分为内部的和外部的。垂直化 界限是由于对管理层授权和决策的过分依赖而产生的，组织再设计运动力图通过强调员工参与式的管理和充分授权来消除这一界限，从而加快组织对环境变化的适应 能力。水平化界限存在于组织的各个部门之间，组织再设计运动力图通过建立跨部门小组、部门合作、跨部门的工作轮换等方法来消除这一界限，从而提高组织对客 户的反应速度。

　　(4)战略性人力资源管理的兴起。战略性人力资源管理强调人力资源管理对组织战略的重要意义，认为适应组织条件的人力资源管 理决策与组织的竞争优势密切相关，对组织的经营绩效产生积极的影响。这时，组织越来越重视人力资源决策与实践，越来越多的组织将其外部环境、内部环境和员 工的特征相互匹配，在此基础上制定出关键的人力资源管理决策，以此来促进组织绩效。

　　(四)人力资源管理与人事管理的区别

　　人力资源管理是在人事管理的基础上发展形成的，但是从人事管理向人力资源管理的发展转变是一种质的飞跃，无论是从学科的发展演变来看，还是从管理思想的变革来看，人力资源管理都表现出许多不同于人事管理的新思想、新职能和新内涵。

　　1.人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同

　　人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了由简单到复杂的发展过程。在社会工业化发展的初期，有 关对人的管理实质上与对物质资源的管理并无差别。在相当长的时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变 化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。

　　而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术高度发展，人文精神日益高涨， 竞争与合作加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。一般认为，人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。由人事管理转变 为人力资源管理，这一变化在对人与物质资源认识方面的表现是:人不再是物质资源的附属物。社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了人事管理和人力资源管 理的重要区别。

　　2.人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的

　　人事管理将人的劳动看做在组织生产过程中的消耗或成本。也就是 说，生产的成本包括物质成本，还包括人的成本。这种认识看似很合理，但是这种认识是把人等同于物质资源，即在观念上人与物质资源没有区别。因此，人事管理 主要关注如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。

　　人力资源管理将人看做“人力资本”，这种资本 通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。这种认识与人事管理对人的认识的根本区别在于:人事管 理将人视为被动地适应生产的一种因素;人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。

　　3.人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同

　　人事管理的职能基本上是具体的事务性工作，如招聘、选拔、考核、人员流动、薪酬、福利待遇、人事档案等方面的管理，人事规章制度的贯彻执行等。总体来说，人事管理职能是具体的、技术性的事务管理职能。

　　人力资源管理的职能则有相当的不同，它是一项比较复杂的社会系统工程。人力资源管理既有战略性的管理职能，如规划、控制、预测、长期开发、培训策略等; 又有技术性的管理职能，如选拔、考核评价、薪酬管理、人员流动管理等等。总体来说，人力资源管理的职能具有较强的系统性、战略性和时间的远程性，其管理的 视野比人事管理要广阔得多。

　　练习一下:

　　1.关于人力资源管理与人事管理关系的陈述，正确的是(　　)。

　　A.对人的认识不同

　　B.基本职能相同

　　C.面对的管理对象不同

　　D.时代背景相同

　　参考答案：A

　　解题思路: 此题考查的是人力资源管理与人事管理的区别:人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同,人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的,人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同

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