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强制分配法

6.绩效反馈面谈

(一)绩效反馈面谈的目的

1.向员工反馈绩效考核结果。

2.向员工传递组织远景目标。将工作目标和组织愿景结合起来。

3.弄清员工绩效不合格的原因。绩效管理的目的是改进绩效，不是简单奖惩。

4.为下一个绩效周期工作的展开做好准备。

(二)绩效反馈面谈的操作流程

1.面谈准备阶段

(1)全面收集资料;(2)准备面谈提纲;(3)选择合适的时间和地点。

2.面谈实施阶段

(1)分析绩效差距的症结所在。

(2)协商解决办法。

(3)绩效反馈面谈的原则与技巧。

3.面谈评价阶段

(三)绩效反馈面谈的内容

绩效反馈面谈的内容

(1)就绩效现状达成一致。

(2)探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。

(3)商讨来年的工作目标。

(四)面谈中评价者的误区(不适当发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度、以对方为中心及同情的态度)

(五)绩效面谈的技巧(时间场所的选择、认真倾听、鼓励员工多说话、以积极的方式结束对话)

7.绩效改进与结果运用

绩效改进的程序：绩效诊断与分析(第一步、基本环节)、组建绩效改进部门、选择绩效改进方法(卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越)

绩效结果的应用：根据考核结果的工作态度和工作技能两个维度的交叉，组织员工可以划分为四种类型：

(1)对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励;

(2)对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能;

(3)对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效;

(4)对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导。

绩效考核结果的应用的5个方面

8.特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的流程(先考核团队负责人，再进行成员评价)

团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)

知识型团队的绩效考核方法以结果为导向，而不是行为。

考核指标：

(1)效益型指标。

(2)效率型指标。

(3)递延型指标。

(4)风险型指标。

国际人力资源的绩效考核：

国际人力资源的供给有三种来源：从母公司派遣驻外人员、从东道国选聘人员、从第三国选聘人员。

国际人力资源的考核面临着两大挑战：文化背景和工作环境的巨大差异、“异地管理”增大了绩效考核的困难。

国际人力资源绩效考核的四个特点要掌握：

第一，从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。

第二，从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素，比如重视个人、团队和公司目标的密切结合。

第三，从侧重点看，更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征。

第四，从操作过程看，具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，更加注重管理者和员工的沟通。

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